谁来医治“人力资本投资恐惧症”？

有的专家把当前我国人才流动现状总结为：企业找不到合格的人才，机构留不住核心人才，出国热一轮接一轮，海归派归来又归去，从国企到外企都成了培养人才的学校。



　　当西方的跨国企业将人力资源管理的重点放在留住人才时，我国的企业却不约而同地将人事管理的重点放在招聘上。当世界500强企业将培训作为一项重要的人力资本进行投资并取得丰厚的回报时，我国的企业却在该不该培训上纠缠不休：我投资培训的人才要是流失了，岂不是“鸡飞蛋打”？相比跨国公司，我国的国有企业培训投入普遍不足，而为“培训叫屈”之声最响……愈演愈烈的“人力资本投资恐惧症”正在侵袭我国企业健康肌体！投资人力资本，中国企业到底在犹豫什么？



　　内部培养与外部挖脚，谁更划算？



　　北京大学光华管理学院张维迎教授说，特质的人才往往需要在特定企业的不断实践中涌现出来，一个企业如果一直靠挖墙脚，那他将随时面临倒台的危险。从外面挖人的风险很大，对于一个跳槽的人，我们应该想想他为什么跳槽，并不是这种人都可以拿过来用。企业的人才不外有两种，一种是一般性人才，就是哪个企业都需要的，还有一种是特质人才，这种人才需要在企业特定的环境中成长起来，如果从外面挖一个人，被挖来的人很可能无法适应。外企进入中国，刚开始都是挖，但很快就转变为内部培养为主。



　　一个企业如果没有新鲜血液注入，光靠内部造血，这个企业是很难有前途的，但他并不否认，挖来的人和企业文化的磨合期会很长，如果不是紧缺的人才，还是内部培训比较划算。中国大恒集团人事部经理骆群地说，如果企业提供了一个创业的环境，给他们施展才华的舞台是同等的，回报率也是相等的，成本的高低差别在任用之初，猎头公司按年薪提成，有的高达几万、几十万，这种成本显然过高。



　　时下的一些企业，特别是发展中的中小民营企业，似乎对“现成”的高级管理人才特别青睐。他们往往以高报酬高待遇为饵，千方百计地从其他企业，尤其是国有企业中将高级管理人才“钓”过来。这些企业认为，“养鱼”耗时耗力，不如“钓鱼”来得方便快捷。但也有一些业内人士指出，如果大家都来“钓鱼”，没有人愿意“养鱼”，鱼从何处来？而且从长远之计考虑，“钓鱼”不如“养鱼”。



　　不培训跳槽与培训后跳槽，谁的损失更大？



　　如果员工学会新技能就跳槽，那为什么还要对他们进行培训？其实道理很简单：如果培训后员工跳槽，对公司而言是得不偿失；但是，如果不给他们培训，公司更经不起损失。



　　就每个企业而言，它所提供的产品和服务应该是物有所值的，不管是投放市场的新产品，或是高科技产品。企业是否能兑现物有所值的承诺，很大程度上要取决于员工的产品知识、沟通技巧和工作动力。当然精心挑选员工是第一步，然而真正的关键是让员工掌握兑现承诺所必备的工具和技能。



　　在一些员工流失率高的行业中，比如服务业，培训是成功的一个关键因素，一个饭店是否能留住回头客，很大程度上要取决于顾客所获得的服务。



　　相关调查表明，完全由企业出资提供的培训是吸引年轻有为的求职者的关键因素之一。事实上，80的受访者表示他们将是否能享受到新公司提供的培训作为决定他们是否跳槽的一个因素。



　　培训后流失，是好事还是坏事？



　　如有员工因为其他公司提供了更好的机会和更优厚的待遇，摩托罗拉不会阻止其离开。这并非因为摩托罗拉是家大公司，走一个人也没什么关系。摩托罗拉(中国)大学前校长姚卫民对此解释是：“公司要试图避免和控制是不可能的，这是客观事实。正因为这种宽容、开放和注重对员工培训发展的理念，才使得摩托罗拉建立了很好的文化氛围，可能走一个，但随后又来了三个。如果要算这本经济账的话，摩托罗拉公司也不见得吃什么亏。”



　　好的企业并不担心员工流动，反而过低的员工流动说明公司处于一种静止状态，会养一批闲人。宝洁公司的营销人员是流动性较大的，同时，宝洁公司的培训也是推动它发展的最重要的制度之一。大多数招聘来的员工在三五年内就脱离宝洁，原因在于他没有可能再往上升了，最终留住的是最优秀的并且不断受到挑战的经理人才，其他人则将他的所学最大可能地留在公司，得到充分发展，对于他个人来说，这也是值得的。



　　一位大型国企的人事总监对这些问题更有自己独到的见解：“员工不会终生都在一个地方工作，所以无论他们在这里，还是离开，我们都会尽力为他们提供帮助。”事实上，每位跨进公司的优秀人才将来终究会离开公司。如果他们是出类拔萃的人才，而且他们跳槽是为了学到更多新东西，那么一味地强留他们也不见得对公司有利。但是保持良好关系却一定对公司有利，因为很多人也许会决定回到原单位，回来的员工会对公司更加忠心耿耿。就算他们为其他公司效力，他们也是代表你公司形象的“大使”。



　　普克定律指出，当一个企业的成长速度超越延揽人才及内部人才培育的速度时，就无法成为卓越的企业。而如果企业培育人才的制度够健全，培育人才的速度与步伐够快，并不需要畏惧人才的善性流动。害怕人才流动而不想培育人才或者只想把人才留在自己企业内的心态，并不足取。目前，我国国有企业中30以上的人力资本投资只是象征性地拨一点教育、培训费，年人均在10元以下；20的企业的教育、培训费年人均在10元-30元之间。然而，早在20世纪80年代，美国就有90的公司有正式的培训预算，雇员每年平均接受15小时以上的培训。如果我国的企业不尽快从“人力资本投资恐惧症”中走出，在比拼学习速度、较量人力资本的国际竞争中就会一败涂地