解读丨中核集团科研院所薪酬改革：要让顶尖专家拿最高工资-undefined

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一直以来，党中央、国务院对核工业高度关心和重视，对中核集团的发展寄予了厚望。集团公司新一届党组多次强调，要发挥科研院所的作用，真正在科技兴核方面有所建树。

（来源：微信公众号“中核集团” ID：cnncgzwx 作者：盛安陵）

中核集团党组书记、董事长余剑锋在2018年6月专门主持召开会议，与23家科研院所主要负责人，用两天半的时间就科研院所如何加强科技创新进行了充分研讨。这在我国核工业发展史是少有的。此后，各科研院所按照集团公司要求部署加大科技创新、积极调动科技人员的积极性，在人才培养、科学考核、薪酬分配等方面做了大量探索。

从目前看，推进集团公司科研院所薪酬改革条件已经具备，时机已经成熟。集团公司董事、党组副书记祖斌就科研院所如何开展薪酬改革，从“大刀阔斧”“分类管理”“多措并举”三大关键词入手进行了详细解读。

关键词一：大刀阔斧

要使激励资源大幅向主业领域和核心骨干人才倾斜。

要下大力气打破平均主义、大锅饭、铁饭碗，合理拉开收入差距。

要让顶尖专家在集团拿最高工资，使其薪酬水平达到并保持行业领先甚至全球领先水平。

记者：当前，集团公司专门针对科研院所推进薪酬体系改革并提供配套资源支持，这种力度在集团公司历史上是绝无仅有的。请您介绍一下集团公司启动科研院所薪酬改革的背景。

祖斌：目前，集团公司正处于“两弹一艇”以来最好的战略发展机遇期，处于可以大展身手、大有可为的“黄金时代”。而随着产研结合、成果转化的日益密切、快捷，顶尖科研人才的价值日益凸显，“得人才者得未来”，能否吸引、用好行业顶尖科研人才不仅直接决定一个组织的核心竞争能力，也会对组织的兴衰成败产生关键性的影响。

所以，我们看到，目前国内各地都在开出各种优惠条件，拼抢一流人才。一流的人才需要一流的事业平台和组织生态。作为各类优秀人才比较密集的地方，我们的科研院所要想有科技创新的硬成果，首先需要具备组织生态的软实力。薪酬分配作为单位发展的主要动力之一，是组织生态的重要组成部分。

近年来，各科研院所注重优化薪酬激励机制，取得了较好成效。但总体来看，我们的科研院所还普遍存在薪酬分配机制不活、激励效能明显不足等问题，难以适应新时代党中央赋予集团公司的新定位、新使命，难以满足集团公司创新发展、引领发展的现实需要。形势不等人，我们必须要大刀阔斧，通过改革解决科研院所薪酬体制机制方面存在的问题。

记者：各科研院所推行薪酬改革就意味着薪酬将拉开差距，那么，将怎么拉开，又将拉开多大的差距呢？

祖斌：薪酬改革的最终目的是通过优化资源配置，提升科研院所的核心能力和产出质量。

在资源约束背景下，各科研院所要认真梳理本单位发展战略，坚定不移地聚焦主业、做强主业，不能摊大饼、样样通样样稀松，要集中力量办大事。薪酬改革过程中，要使激励资源大幅向主业领域和核心骨干人才倾斜。

各单位要解放思想，下大力气打破平均主义、“大锅饭”、“铁饭碗”，合理拉开收入差距。要让顶尖专家在集团拿最高工资，使其薪酬水平达到并保持行业领先甚至全球领先水平，积极吸引外部拔尖人才。对于通用岗位和辅助岗位人员，已达到市场平均水平的，工资收入应不涨或少涨，实现该高则高、该低则低。

关键词二：分类管理

科研工作不同于市场销售或工程建设工作，不能急于“赶进度”，薪酬要实施分类管理。

总体目标是最大限度激发以科研人才为主的各类人才干事创业的热情，激发科研院所组织活力。

总体要求是实现基础研究高保障、科技创新强激励、成果转化高分享。

记者：此次薪酬改革涉及到集团公司所属的23家科研院所、约两万名职工。涉及面之广，人员之多，集团公司将如何推进此次改革？

祖斌：刚召开的科研院所薪酬改革启动会提出，此次改革的总体目标是以市场化为方向，建立战略引导、业绩匹配、差距合理、富有竞争力、符合科研管理规律的薪酬管理体系，最大限度激发以科研人才为主的各类人才干事创业的热情，激发科研院所组织活力。总体原则是一院一策，政策不搞一刀切，进度不求齐步走，成熟一家落实一家。

记者：那么，集团公司具体将如何开展呢？

祖斌：科研工作不同于市场销售或工程建设工作，不能急于“赶进度”。对基础研究人员和应用研究人员的薪酬将实施分类管理，采取符合其工作特点的业绩考核和薪酬激励模式，总的要求是实现基础研究高保障、科技创新强激励、成果转化高分享。

对于基础研究人员，将拉长考核周期，可以2～3年考核一次，加强过程中的同行评议和交流反馈，将其薪酬稳定在行业较高水平，使其能够摆脱日常考核的繁琐流程和日常生活的经济压力，专心致志投身科学研究。对于按照既定方向潜心研究，实践证明方向错误或未实现预期成果的，也适当认可。当其获得重要科技创新突破时，将实施强有力的奖励。

对于应用研究和科研管理人员，将坚持问题和成果导向，实施一定幅度的浮动工资或延期支付工资，紧密挂钩考核予以兑现，鼓励按期完成科研任务。产生科技成果的要予以重奖，科技成果实现转化并产生净收益的，将及时足额兑现科研人员应得部分。

关键词三：多措并举

科研院所推进薪酬制度改革，要充分考虑科研人员特点，注重创新激励模式，实施多措并举，打好“组合拳”：

提高归属感：协助解决核心骨干人才生活困难

提升获得感：构建以股权和分红权为核心的利益共同体

提升荣誉感：建立荣誉体系

提升尊重感：破除官本位思想，培育宽松、平等、民主的文化

记者：此次薪酬改革启动会提到，在推进改革时将创新模式，请您简要介绍一下将主要采取哪些举措？

祖斌：科研院所推进薪酬制度改革，将充分考虑科研人员特点，注重创新激励模式，实施多措并举，打好“组合拳”。

首先，将坚持激励与保障并举。在用好用活业绩工资、专项奖励等激励措施的同时，还将协助解决核心骨干人才住房、就医、子女入托入学等实际生活困难，切实提高其归属感。

其次，将坚持当期激励和中长期激励相结合。结合科研工作实际，着力推进重大科研项目的全周期激励和科技成果转化激励，加快构建以股权和分红权为核心的利益共同体，建立长效机制，提升科研人员的参与感和获得感。

第三，将坚持物质激励和荣誉激励并举。认识新现象、掌握新规律，取得科技创新成果和科研新突破，本身就会给科研人员带来巨大的成就感和内在激励，这种激励的效果往往更强、更持久。在做好物质激励的同时，还会结合科研人员特点建立荣誉体系，及时认可并表彰科研人员的贡献，提升其荣誉感和价值感。

最后，还将实施文化氛围的软激励。各科研院所要破除官本位思想，淡化威权意识，积极培育宽松、平等、民主的组织文化，鼓励自由讨论、敢于质疑和大胆探索，允许挑战学术权威并宽容失败，营造尊重、依赖科研人才的良好氛围。

记者：各科研院所在薪酬改革中将如何科学对标？

祖斌：科研院所薪酬改革的主要方法之一就是以市场化为导向，实施科学对标提升。只有锚定国内外领先的科研机构实施对标，才能不断提升本单位科研能力和发展水平。科学对标要坚持全面对标、行业对标和区域对标。

全面对标就是，要系统分析本单位和标杆单位的主业领域、科研核心能力、成果水平、负担能力、薪酬机制和待遇水平等情况，找准短板和差距，制定赶超计划。

行业对标是指，考虑到业务特点差异和人才竞争关系，各科研院所要和同行业、同领域的科研机构开展对标，不能简单与核电或核军工领域科研机构比较。

区域对标是指，考虑到通用人才流动的地域属性和范围限制，薪酬对标对象要选择与本单位地域临近的单位。当然，对于行业拔尖人才可以在全国甚至全球范围实施对标。

投稿与新闻线索：陈女士微信/手机：13693626116 邮箱：chenchen#bjxmail.com（请将#改成@）

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