中核集团激励科技创新“1号文件”发布

习近平总书记在党的二十大报告中强调：必须坚持科技是第一生产力、人才是第一资源、创新是第一动力，深入实施人才强国战略、创新驱动发展战略。中核集团第一时间深入贯彻落实党的二十大精神，瞄准打造世界重要人才中心和创新高地，近期出台了《关于系统推进集团公司科技创新激励保障机制建设的指导意见》，直击科技创新痛点，制定了20条管理措施，切实打通科技创新激励全流程，与每个科研人切身相关。

“底气”已来，尽管做科技创新“前锋”，中核集团为你保驾护航！尚未加入中核的高层次科研人才，还等什么？

缺研发平台？缺人才？缺经费？

科研考核急于求成？

担心工资总额不够？

科技成果奖励没力度？

行政事务太占精力？

搞科研比不上“当官”？

成果署名必须带上领导？

……

破解痛点问题，查看相应举措。

（举措内容为上述指导意见的摘编，全文见公文系统）

01

缺研发平台？

加强研发平台建设。

☛ 加大高等级、高水平重点实验室和研发中心等创新高地建设力度。

☛对获批国家级、省部级、集团公司级研发平台、智库平台的成员单位酌情予以考核加分。

02

缺高层次人才？

大力引进高层次人才。

☛ 鼓励多渠道积极引进行业拔尖人才。全职引进的集团公司领航、领军、领英人才可实施协议工资，可分别给予不低于150万元、100万元、50万元的安家补贴，给予人才引进团队“伯乐奖”奖励不少于50万元、30万元、15万元，其中主要贡献人奖励不少于10万元、8万元、5万元。

☛ 对科研人才“育、引、留、用”贡献突出的单位可酌情予以考核加分和专项奖励。

☛ 新引进领航、领军人才配套团队的人工成本三年内可在考核时视同利润全额加回。

放宽科研人员使用要求。

☛ 承担关键科研任务的核心骨干科研人员退休后需要继续参与科研工作的，成员单位可以根据工作实际和干部管理权限，经上一级组织人事部门同意后将其返聘并给予合理报酬。

☛ 对于急需紧缺的顶尖人才，可以建立一人一议、一事一议的支持机制，给予更大力度政策保障。

03

缺经费？

多渠道加大科研投入。

☛ 对于承担集团公司自主立项基础科研项目的，适当提高研发经费列支人员工资费用的比例。

☛ 对于成员单位自主开展的基础科研攻关项目，符合集团公司基础科研方向性、整体性和全局性目标的，经核准，可以“后补助”方式按项目总经费一定比例给予人员工资费用支持。

☛ 建立重点科研项目和科技成果转化项目“白名单”制度，鼓励集团公司内部金融类、产业投资类公司跟投、跟贷“白名单”项目。跟投、跟贷贡献突出的，可酌情予以激励。

04

怕科研投入

影响效益考核？

建立研发投入加回机制。

☛ 鼓励成员单位加大科研经费自主投入力度。在计算年度净利润、经济增加值等经济效益指标考核时，经核准，可将自主研发投入按照不低于75%的比例视同利润加回。

☛ 对承担重大基础科研任务的投入，可以进一步提高加回比例直至100%。

☛ 在“两金”指标考核时，经核准，可将为保障重大科研任务顺利进行而先行垫付的科研成本、核心技术产品储备挂账等予以剔除。

05

不同单位科研考核

“一刀切”？

强化成员单位分类考核。

☛ 根据战略定位、科技属性、竞争特点等对成员单位科技创新工作进行分类考核管理。

☛ 对科研院所着重加强关键核心技术攻关、基础研究、行业共性技术研究等科研重点任务，研发平台建设使用，研发投入，人才体系建设，科技成果产出等指标特别是基础科研、自主研发投入的考核力度。

☛ 对“科改示范”企业、科技型企业等单位重点关注自主创新能力建设，加强自主研发投入、科技成果产出和转化、科技创新收入等指标的考核。

06

科研考核急于求成？

优化全员绩效管理机制。

☛ 充分尊重科研工作成果周期较长、不确定性较高、失败风险较大的实际特点，合理界定科研任务和科研人员的业绩目标和评价标准。

☛ 深化差异化管理，对于基础研究人员，简化考核流程，充分尊重科研规律，一事一策、充分协商确定考核周期，避免短期导向。适当控制考核挂钩比例，将其薪酬稳定在行业较高水平。对于按照既定方向潜心研究，实践证明方向错误或未实现预期成果的，也要合理予以绩效认可。

☛ 对于应用研究人员，要坚持问题导向和成果导向，配备大协同团队，加强过程中的进度控制和绩效反馈，引入需求方评价机制。

07

担心工资总额不够？

建立科技创新工资总额足额保障机制。

☛ 实施科技创新工资总额单列保障政策，国家级创新平台科研团队，承担国家和集团公司关键核心技术攻关任务、基础研究任务的科研团队，行业拔尖和领航、领军人才配套科研团队所需工资总额可由集团公司全额保障。

☛ 扩大工资总额备案制实施范围，鼓励支持全部商业一类成员单位、科技创新任务较重的商业二类成员单位实施工资总额备案制管理。

☛ 实施工资总额跨周期调节机制，成员单位因承担重大科研任务，一定时期内经济效益和工资总额波动较大、需要跨年度安排工资总额使用的，可以实施工资总额跨周期预算管理。

08

科技成果奖励没力度？

完善重大科技成果奖励机制。

☛ 探索实施重大科研项目全周期精准激励，对按期或提前完成节点任务的予以重奖。

☛ 完善科技成果评价机制，对取得重大科技创新成果的，加大专项奖励力度。其中，获得省部级及以上科技奖项的，可按照评选方奖励额度一定倍数予以追加奖励。

☛ 优化考核加分规则，对于承担重大科研任务并取得重大科技创新成果或重大节点突破的，额外给予考核加分奖励。

09

拿不到股权和分红？

积极推进科技创新中长期激励。

☛ 大力实施科技成果转化分红激励。

☛ 股权和分红激励原则上科研骨干人员在激励对象中占比应不低于2/3，在激励金额中占比应不低于80%。加大对科技成果原创人员、关键技术突破人员、集团公司内部转化项目科研人员的激励力度。

☛ 放宽实施条件，将全部成员单位纳入科技成果转化项目分红激励实施范围，所需配套工资总额可由集团公司全额单列保障。

☛ 科技创新要求高的成员单位应加快建立超额利润分享机制，优先将科研骨干人员纳入激励范围。

☛ 鼓励从事新产业、新业态、新商业模式的成员单位，具有较高风险和不确定性的创新业务单元，按照风险共担、价值共创、收益共享的原则实施员工跟投。

10

单位领导不重视？

完善成员单位负责人科技创新激励机制。

☛ 加大获得重大科技成果考核加分力度，优化绩效考核得分与年薪核定的挂钩机制，让科技创新贡献大的成员单位负责人拿高薪。

☛ 对科技创新贡献突出的成员单位负责人优先提拔、重用。

☛ 鼓励推进科技成果转化提升效益水平和发展质量，探索建立成员单位负责人超额利润分享机制。

11

行政事务太占精力？

构建完善柔性激励机制。

☛ 优化工作支持机制，保障科研人员主要精力放在科研上。进一步精简、优化管理流程，积极运用信息化手段，探索实施科研经费“包干制”使用模式，有效减轻科研人员报批、报销、迎来送往等行政事务负担。

☛ 对于人员规模较大、行政事务较为繁重的科研团队可适当设置科研助理岗位。

12

家庭负担重？

构建完善柔性激励机制。

☛ 探索科研团队弹性工作制和假期奖励，加大休假保障和心理关爱力度。

☛ 协助解决科研人员生活实际需要，结合实际加强住房、医疗、落户、子女入托入园入学等方面支持。在工作地无住房的，可以通过提供人才公寓等政策性租赁住房、发放安家费等方式予以保障。

13

搞科研比不上“当官”？

推动内部分配倾斜科研一线。

☛ 推进内部分配“三个倾斜”，使科研人员享受“比较优势”。

☛实施定薪倾斜，开展市场化薪酬对标，提升科研人员薪酬市场竞争力，让顶尖专家拿顶尖待遇。加强基础科研人员待遇保障，原则上其薪酬标准应不低于所在单位科研人员的60分位值。

☛ 实施晋升倾斜，对接集团公司首席专家、科技带头人等岗位设置打通科研人员职业发展路径，确保科研人员岗位成长和晋升空间最大，推动科研岗位由“冷板凳”变成“热板凳”。

☛ 实施保障倾斜，对核心骨干科研人员，可结合实际在住房、落户等方面适当实施差异化优先保障。

14

成果署名

必须带上领导？

加强科研人员权益保护。

☛ 坚决防止行政权力侵蚀科研人员合法权益，完善科技成果确权和署名制度，建立管理人员学术论文等科技成果署名、科技创新奖励领取事前公示制度。成员单位负责人一般不列入科技成果前三位的署名人，符合条件需列入的应履行公示和上级单位审批程序。

☛ 提高科研人员在干部选拔任用工作中的话语权、参与度。