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本网讯 年终考核无论对于管理者还是员工,都是一个不容回避的话题。因为对个人一年的评价和考核总是会引起被评价者的关注和敏感,特别是当这个考核结果在很大程度上影响到他下一年工作,以及晋升、福利薪酬等利益时。毋庸置疑,年终考核起到表扬先进、激励后进的积极作用,但也不必讳言,少数部门评比考核背离本意,流于形式。系统分析,年终考核存在“四重四轻”四大问题,应在考核工作中规避。
问题一:重结果轻过程
现在年终考核的普遍现状是管理者、员工述职,对工作成效进行描述,参评人在短时间内依据述职报告、个人感觉进行打分。此种方式注重结果,弊端一是述职报告易多反映成绩、少反映问题;二是不利于发现问题,促进改进提高;三是易流于形式,产生不公正结果,带来负面影响。
一个好的结果必然来自于好的过程,没有各种过程考核密切配合的年终考核很容易流于形式。年终考核不是只到了年终才考虑的阶段性工作,而应是贯穿全年的全过程管理。对此需要做到:一是在年初确定考核指标。依据不同工作属性,制订可量化、可衡量的指标,并且通告员工,使员工了解今年公司、部门强调的工作重点是什么,个人的努力方向是什么,一方面指导员工全年的工作,另一方面也约束年终考核的重点。二是注意考核信息的整理、分析,加强过程考核。在过程考核环节,很多企业、部门都没有重视或执行,考核势必分出优劣,管理者不进行过程考核有怕得罪人心理,是回避矛盾的权宜之计。实际上,管理者按季度、月度进行考核,一方面可以为辅导和评估员工提供依据;另一方面也可以为个人年终述职积累数据。到了年终考核,所有的评价都是根据平时的表现,不仅有说服力,而且考核工作也易开展。
问题二:重材料轻业绩
年终考核首先要述职,要有文字材料。表面看来,一些述职报告是老套路,报告内容也若八股文;一些员工没有工作实绩,但年终考评时在述职报告里大做文章,避重就轻,多谈成绩少提不足;而参加考评的员工往往对具体述职人工作职责、工作状况了解不多,形成考评多依据述职报告,对业绩的真实性、存在问题关注程度不够。
对此,有必要让参加考评的人依据年初目标考核指标体系,对被评人工作状况了解得更全面、更透彻,考核时对照年初考核指标有多少落到实处,效果如何,从“重材料”转变到“重业绩”上来。
问题三:重奖励轻处罚
年终考核评比,有好自然有差。各单位实际考核中,对“十佳”、“十忧”等名目繁多的奖励中,鲜有对不称职管理者、员工的处罚措施。这是国有企业中普遍存在的“重奖励轻处罚”现象,造成部分争优无望的管理者、员工在工作中敷衍了事、不作为,“不求有功、但求无过”现象相当程度存在,工作缺乏激情,而企业、部门领导往往碍于人情因素难以在考核中处罚到位,日久形成不好风气。另外,“轮流做庄”搞平衡现象也相当程度存在,使得年终考核失去意义、流于形式。
对此,年终考核应抓两头,在褒扬先进的同时,必须鞭策后进,尤其对企业中层建立“进入、退出”用人机制,对工作不努力、无作为的管理者、员工造成压力,督促改进、提高,才能从整体上凸显考核实效。
问题四:重考评轻改进
年终考核经常存在如此现象:考评活动兴师动众,人、财、物力在所不惜,但考评结果出来后便悄无声息,无论员工绩效好坏,所获待遇差别不大。这是实践中典型的“重考评、轻改进”现象,结果导致考评流于形式,由此引起的副作用,往往不仅没有提高效率,反而可能降低了效率,其原因就是没有重视考评结果的应用。
考评结果的运用需要通过交流沟通实现。年终考核结果出来后,需要管理者组织专家对被评人业绩、能力、行为、态度等几项考核指标进行分析,加强与员工交流沟通,对员工存在的问题应系统梳理,查找差距与问题,对症下药,共同制定改进目标帮助员工找到更合适的工作方式、整改方案与工作思路,使绩效的提高落到实处,实现考核初衷。
年终考核是手段不是目的,只有系统思考,把年终考核纳入全过程管理,才能改变年终考核“来也匆匆、去也匆匆”的无作为现象,才能扭转企业耗时、耗力考核但效果不佳行为。以考核为抓手,不断发现问题、解决问题、持续改进,形成长效管理机制,进而不断提升企业经营管理水平,这才是年终考核根本目的之所在。
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