掌舵HR 与吉星新材料共成长

 江苏吉星新材料有限公司位于江苏省扬中市，投资主体为江苏环太集团。 江苏吉星采用先进的改良式HEM长晶技术，能稳定生长出100KG以上的蓝宝石晶体。未来将可开发出更大尺寸、更高质量的蓝宝石晶体。吉星蓝宝石衬底以此蓝宝石晶体生长技术为基础，结合一流人才与先进的设备，具备生产高质量衬底的技术优势。近日，北极星电力招聘网记者专访了江苏吉星新材料有限公司副总经理蔡金荣。

北极星电力招聘网：身为HR的主管，您觉得公司自己培养的人才和空降招聘的人才有什么区别?能具体的谈谈吗?

蔡金荣女士：其实像我们这样的一个新的团队来讲，不存在空降和本土培养的区别。因为在国内某些岗位中成熟的人才比较少，我们通过从海外或其他的渠道找到这样的人才之后，由他们作为培训师，带动一批技术、管理方面的人才，组成一个成熟的团队。从这个角度来讲，从一开始海外的人才、大陆的人才就融合的非常好，无论是从文化上，还是从管理的体制上，我们是共同来设计和制定公司管控的流程及文化的背景。

北极星电力招聘网：据悉，蓝宝石晶体属于技术密集型、资金密集型产业，不仅需要大批量资金的支持，而且专业人才也是必争之处。请您简单的谈一下贵公司是怎么吸引这些专业人才的?

蔡金荣女士：对于吸引人才无外乎传统的几个方面：一方面是项目本身要有一个宏伟的计划，我们的战略要非常的清晰，人才才会过来一起为这个项目做奋斗。比如，公司从开始之初就定位于能够尽快在海外上市，成为公众公司，这个就从公司未来的发展来讲，比较有利于吸引人才，尤其是海外的人才;另外的一方面就是文化方面，从团队开始组建的时候，就由海外和大陆不同的人才组成，通过融合后，后期文化方面就没有更多的冲突。从文化融合的角度，后期也就更容易吸引和保留人才;再有就是无外乎大家常讲的待遇方面。

北极星电力招聘网：贵公司正在计划建立PSS生产线，那么建成之后，这条生产线的年产是多少，能简单的介绍一下么?

蔡金荣女士：这条PSS生产线是我们公司年初的规划，但是规划做好了之后呢，我们也是在不断的做市场的调研。到目前为止我们还没有最后决定投资做这条PSS生产线，因为目前也出现了供过于求 ，投资过于需求的这样一个局面，所以我们这个计划暂时的先搁置了。

北极星电力招聘网：贵公司2010年才刚刚的成立，短短2年时间，就已经在国内LED蓝宝石衬底领域占据了一席之地，您认为，HR部门在公司发展过程中扮演者怎样的角色?

蔡金荣女士：我所理解我们HR部门也是跟着公司的发展而快速的成长的，因为国内做这方面领域的HR人才少之又少，几乎是没有。我们HR部门从不了解这个行业，不了解这个项目，不了解这个领域开始，跟着团队一起把这个项目在短时间内做成现在这个局面。到目前为止，我们在大陆同行业的排名已经进入前三名的行列。我们的HR部门无论从招聘，员工入职后的管理，包括外籍人员的管理上都起得了重要的作用。因为如果没有他们的努力，人才的吸引、保留等各个方面都不会做的这么好。我觉得我们HR的部门，在公司起步到发展的过程当中不光起一个执行者的作用，同时还是很好的管理顾问的这样一个角色，比如在劳动生产力的提高方面，在人才的优化方面，都会及时提出一些很好的建议，也跟我们产线一起对各个岗位做评估，我们做的可能跟同行业相比做的最突出的就是对岗位的认证。一般来讲，岗位的认证都是在行业做的很成熟的情况下，才能做的相对来讲比较精确。我们在开始的时候就借鉴海外的经验，对岗位先进行价值的评估，我们对不同的岗位理解很深入之后，HR部门从招聘人才，到人才的培养方面，都会有一个很好的计划。相对来讲，在提高劳动生产力方面，起到了一个很大的作用。

北极星电力招聘网：听说贵公司有上市的计划?请您给简单的介绍一下。

蔡金荣女士：投资人在投资一个项目的时候，他肯定是有一个目标的。环太以前是做光伏的，由于一些主客观因素失去了在海外上市的机会。我们做蓝宝石这个项目之初，投资人就希望把这个项目做成一个对外开放的平台，所以从股权架构的搭建，到人才的吸引，都是按照这个初步的规划来做的。

北极星电力招聘网：现在好多人对于HR的工作内容的理解还是招聘和培训，您认为这种看法对么?

蔡金荣女士：其实也不能说全错，我的理解，招聘和培训也不能是叫HR的工作职责。其实我理解的人力资源的管理分成两部分，其中一部分是人事的管理，在人力资源的管理中是最基础的工作。那么HR从英文字面理解，应该是人力资源的管理，招聘也好，培训也好，到底是归属于人事管理的范畴还是上升到归属于人力资源管理的范畴，那是要看他做的程度，如果说只是提出用人计划，人力资源部门就按照计划做招聘，招聘之后就根据用人部门的要求做培训过程的一个管理，那这个就是简单的一个人事管理的工作，而不是人力资源的管理工作。

北极星电力招聘网：现在的一些求职者找工作有些盲目，不能给自己一个准确的定位，如何能少走弯路，蔡总能否给求职者一些建议。

蔡金荣女士：因为现在有很多人，尤其是80后、90后，他们在求职的时候，一个是对职位理解的不是很透彻，比如用人方要求什么样的职位，有什么样的能力要求，自己能不能胜任?在职位匹配度方面，现在有很多人是盲目的，并没有认真的进行理解和分析;另一方面，对自己到底适不适合这个职位，分析的是不够的。比如说，有些年轻人在求职投简历的时候，范围过于宽泛分散，不管自己是不是匹配这个职位，哪怕是就做了没几天的工作，就把自己的简历写的五花八门的。比如有些刚刚大学毕业，一共工作就五六年的时间，但是工作岗位换了就有七八个，求职者也许认为，招聘单位看中的是求职者的丰富的工作经历，但是我们做了很多年人力资源管理的人都知道，其实做任何一个岗位，你对这个岗位从熟悉做到精，再到优秀，至少需要三到四年的时间，求职者如果仅仅只是对这个岗位了解，或者做过这个岗位的工作，然后就把它作为求职的财富，这是个很错误的观念，差得还很远。求职者要对所求的岗位要理解透，而且要筛选一下，确定自己的经历、自己的喜好到底是适合去做什么样的岗位 ，以便于会朝着期望的那个方向去发展。然后有所选择，选择好了之后也要对自己的经历描述要有所挑选，不要把自己三天做过的，四天做过的全部写进去，让人看起来觉得经验真丰富。但是反过来，我们作为企业的人力资源管理者就很会担心，你这个频繁的跳动的话，稳定性方面就比较担心了。

北极星电力招聘网：现在社会上的求职人员，跳槽的频率有点高，您是怎么看的?

蔡金荣女士：我觉得这是一个正常现象，因为90后大都是独生子女，家庭条件相对来讲会比较好。本身觉得自己年轻，生活压力也比较小，不会为经济压力的问题而造成一些困惑，所以他们可以辞掉一个工作，再去找另一个工作。不像五六十年代，七十年代，它有一个家庭的压力在那，基本上很多人，如果不是被动的，都是在找好下家之后才会把现在的工作辞掉。但是90后自身的经济环境就不需要他们有这样的压力，做这么慎重的考虑。从他的年龄和阅历来讲，人要在不同的社会环境下历练，所以我觉得，90后的人过十年，二十年反过来再去看比他们更年轻的比如00后、10后，他们会更过灵活，对自己的职业规划等各方面更没有明确的方向。我是觉得这个中国整个大环境有关系 ，比如在海外，同年龄的孩子基本上都有明确的目标，比如就以做蓝领为职业目标的，就不会拼了命的去读哈佛，读哥伦比亚，而就在社区里面上一个College，College毕业之后就是企业的高级蓝领。那么有些小孩，就还想去名校深造以后，想去一些投行。可能是国内的教育方式造成部分90后、80后的孩子毕业之后没有相对明确的方向。因为他们不知道自己到底喜欢什么，大部分不是因为自己有什么爱好而考的大学。包括我自己，我是80年代上的大学，那个时候就是一样，不就是高考之后才能找到一份工作么?至于考什么学校，考什么专业，你喜欢什么专业，好像就没有考虑这个问题。就是老师说，家长说哪个专业好，结果上了之后就发现不是自己喜欢的。可是这个时候在去规划，就相对来说比较晚了。

北极星电力招聘网：贵公司有很多国外的人才，对于本土的职员而言，有什么是值得咱们本土职员学习的呢?

蔡金荣女士：说的笼统一点就是敬业的精神，大陆的员工确实不如海外的员工敬业精神高。但是反过来讲，海外的同事，他到另外一个国家去求职，如果他在本国表现的一般的话，他到了另外一个国家也不会被人家看重。我说的意思是他在自己的本土，是非常优秀的，他去另外一个国家，另外一个企业，因为他已经形成了这种敬业的精神，确实值得我们大陆的员工去学习的。

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