超创电子：打造自有人才战略

人力资源管理从业人员时常慨叹“人力资源部没地位，领导不重视、不支持，不好做……”。的确，这是一种比较普遍的现象，很多企业重销售，重技术，重财务，惟独忽略了人力资源部门。日前，近日，北极星电力招聘网记者专访了河北超创电子科技有限公司人力资源部经理袁娟。

北极星电力招聘网：企业的竞争是人才的竞争，人才决定企业的成败。随着全球经济一体化进程的加快和知识经济时代的到来，人力资源已逐渐超过物资资源、金融资源而成为企业的核心资源，人才战略对于企业发展的重要作用也成为业界共识。贵公司的人才战略是什么？能具体阐述一下么？

袁娟女士：（一）建立正确的观念

人才是多样性的：企业经营中的方方面面都需要不同的各种各样的人才。除技术人才外，还有管理人才、市场营销人才、公关人才等等。应该说，一切具有可为企业发展所用的特殊技能或才干的人都是企业的人才。

人才是多层次性的：企业经营中，各种人才居于企业组织的不同层次。他们可以是高层的管理者，也可以是生产经营第一线的员工；可以是高级的技术开发的专家，也可以是技能娴熟的工人。全面的人才观可以克服狭隘人才观的弊端，使企业全面分析人力资源方面所面临的问题和机遇，从制度上建立起完整的人才体系，有针对性地招揽切实需要的适用人才。对企业而言，人才就是具有能为企业所用的一技之长的人。他也许在某些方面能力突出，但在其它方面表现平平，他也会有他的弱点。只有打破人才完美的观点，企业才能自觉地完善管理体制和建立人才流动的机制，而不是把企业的发展寄托于个别的“完人”转变片面的“人才的需求”观，从人才“需要事业”到人才“要事业，也要生活”。

很多中小企业认为人才追求的是成功的事业，他们不在乎物质需求。在计划经济体制下，这或许是正确的：因为一切均在计划安排中，追求是没有用处的。然而，市场经济体制下，个人的价值观，以及社会对个人价值的判断都发生了巨大的变化，每个个体的生活质量高低已成为社会衡量其个人价值的重要方面。

在这种情况下，“要事业，也要生活”成为人才的普遍需要。由于社会观念的偏见和企业财力有限，在企业吸引人才的难度本来就很大的情况下，企业如何采用有效的方式，吸引适用的人才具有特别的意义。正确的认识人才的需要，有企业制定正确的引进人才的战略和政策。

（二）创造吸引人才的各种条件

中小企业要善于发挥自己的优势，抓住新一轮企业改革的时机，有效地利用企业有限的资源，以各种方式努力创造吸引人才的条件。

1、从企业内部选拔

从企业内部培养和选拔人才，有针对性培养。

2、外部选聘

外部选聘是企业选拔人才的重要途径，因其来源广泛，企业较易获得所需人才。外部选聘的方式和来源也很多，主要有：

(1)通过人才市场选聘：中小企业要树立信心，积极参与人才市场上的竞争，利用企业所创造的、如前所述的各种条件，努力招聘适用人才。

(2)加强与科研部门、高校联系合作，从中发现和挖掘人才。

(3)从别的企业特别是同行的企业挖掘人才。

北极星电力招聘网：临近岁末，目前人才需求的缺口是否较大？哪一类的人才比较难招？

袁娟女士：主要是技术人员，软硬件开发设计的人员.

北极星电力招聘网：对于公司员工，我们了解到超创电子有一套全新的评价体系与竞争机制？您能具体的介绍一下么？

袁娟女士：1．运用薪资、福利

考虑到自身的实力和实际条件，企业应制定一套有自己特色的灵活的薪酬制度，可以根据工作性质和人才层次的不同采取不同的计量标准和评价方式。采取这种模式主要从以下两方面来考虑：

首先，这种模式可以满足人才日常生活的基本需要，使他们可以安心专注于本职工作，也可以提供了充分调动人才积极性所必需的物质激励。这样既有利于增加企业对人才的吸引力，也符合企业的能力和条件。

其次，企业的特点决定了企业内部人与人之间密切的配合对企业的生存和发展至关重要。所以在吸引人才的同时，企业也应重视协调新老员工的关系。而这种模式由于采取了和原有工资制度基本一致的“底薪”，可以保护原有职工的工作积极性，而且由于制度和观念的变化，大部分人也都可以接受“人才为企业做出突出贡献就应获得高额报酬”的观点。这样企业在引进新人才后不会引起组织内部的不稳定，甚至引起原有人才的流失。针对不同工作性质和处于企业组织不同层次、不同岗位的人才，企业应采取不同的评价标准和方式来评价人才的绩效和确定“奖金”的数额，以保证公平和效率的原则。

（1）对于从事技术工作的人才：可以根据他参与的项目为企业所带来的效益，以项目提成的方式给与奖励;而对于一般的技术员工或工人可以采取一次性奖金以鼓励他在具体生产或研发过程中的小发明或小创新。

（2）对于从事管理工作的人才：可以采取“目标管理”的方式。制定一定的管理目标，并根据目标完成程度以及效果来确定奖金数额。对于目标的制定和考核标准可以由企业来制订，也可以由企业与人才双方协商制订。

北极星电力招聘网：人力资源部门是沟通员工和企业的桥梁。作为部门主管，您觉得该如何去做，才能为两者营造出双赢的良好氛围呢？

袁娟女士：人力资源管理从业人员时常慨叹“人力资源部没地位，领导不重视、不支持，不好做……”。的确，这是一种比较普遍的现象，很多企业重销售，重技术，重财务，惟独忽略了人力资源部门。其表面上的原因是，人力资源部门所有的工作开展，都需要公司给予财力上的支持：招聘要花钱，培训要花钱，绩效考核奖励还是要花钱。总之一句话，人力资源部只会让企业花钱，而不像销售部门、技术部门等可以为企业创造出实实在在的效益。

不否认一些企业的经营者没有意识到人力资源管理的重要性，但是，很多时候也是由于人力资源部自身的原因所导致。首先，所做的事情含金量低，从事着考勤、计算工资、办理入离职手续、签订劳动合同等事务性工作，这样自然就不能得到应有的地位。其次，人力资源从业人员不了解业务，不能从人力资源角度为业务部门提供帮助。另外，人力资源从业人员的所作所为有失职业水准，人力资源部接触很多人事机密，但是更多的时候泄密的却是人力资源管理人员。因此，我认为人力资源部的地位很大程度上取决于自己，而不能抱怨企业和他人。

很多企业都把“人力资源部经理”的等级定得较高，一般会超过财务部经理、采购部经理，甚至超过生产部经理、质管部经理，但是在定能力等级时，却往往定得较低，老板们普遍认为现有人力资源部经理的能力达不到自己的要求。以上说明企业对人力资源部的期望值较高，这是提升人力资源部地位的基础，有了这样的基础，要想真正获得地位，完全取决于如何去做了。

第一，转变观念，明确角色。除了要做好人事事务性工作之外，更多要从以下三个方面思考与着手：

第二，在时间投入上，尽量减少事务性工作所占比例，投入更多的时间去扮演以上三种角色。

第三，不断提升业务技能。

第四，不断修正自己。

人力资源管理不能单靠专业就能做好工作的，还需要较强的沟通能力，要善解人意，处事要公平公正，还要严格的保密意识等等，这些需要人力资源从业人员不断的自我反省，不断的修正自己。

北极星电力招聘网：现在的求职者在注重薪酬福利的同时，往往更加注重自身的职业生涯发展。身为HR，您认为该如何帮助员工做职业生涯的规划呢？

袁娟女士：首先是生涯规划知识的普及；

其次是对于个人兴趣、能力、价值观的分析；

最后是结合企业的发展目标建立员工个人的职业发展规划；

其中个人兴趣、能力及价值观的探索比较关键，也是难点的部分。对于基层员工比较注重的是能力与岗位的匹配性以及未来的成长性，中层注重的是个人发展的可持续性以及与企业发展目标的一致性。

北极星电力招聘网：作为HR，您每天都会翻越大量的求职简历吧？您看一封求职简历大概多长的时间？在简历方面，您能给求职者一些建议么？

袁娟女士：先说说简历投递，每次在简历筛选时，最头痛的就是看到主题中不写明应聘何种职位的，甚至有的在简历文件中也不写明。这是求职者先让HR来做选择题。每当有新的职位发布出去的时候，邮箱里会塞满了大量的求职信。要从这些简历中去筛选出与职位条件相符合的，是相当大的工作量。看到这些无目的的邮件，证明投递简历者既不了解自己的兴趣，也根本没有仔细的思考过未来想要从事的工作。对于这种简历，被HR略过是常见的现象。

再来说说简历。现在的简历制作日渐精美，尤其是应届生的简历，花上大量时间去设计一个封面，还用彩色打印，但里面的内容空洞得很。这种情况常见于应届毕业生，洋洋洒洒的大段篇幅中，罗列了曾经学习过的课程与学校曾获得的荣誉，社会实践经历常常少得可怜，甚至没有。也有不少有过工作经历的求职者，只写明曾经服务过的公司和时间，对自己所担任的岗位却一字不提，或者只简单写了岗位，却把具体工作内容给忽略了。

其实HR在简历筛选的时候，除了基本状况，更会关注求职者曾经的工作或实践经历或经验。至于对自己的评价，也是套话，如：本人个性开朗，善于沟通，活泼外向，责任心强等等。而实际上不同岗位对于个性的要求也不尽相同，如一个负责技术开发方面工作的人，如果个性过于外向，未必能静得下心来。所以简历上别净拣好听的说，而是应该体现真实的自己。
 

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