电力行业“薪”愁解析

　　编者按：最近一段时间，有关电力行业“减薪”问题的报道频频见诸各方媒体，舆论基本分为两种截然不同的声音：一些媒体以“电厂抄表工年薪10万”为依据炮轰电力行业收入过高；而收入并不高的电力职工却为自己背了“高薪”的黑锅而叫屈。国际咨询集团理实国际人力资本管理咨询公司近日对电力行业薪酬情况进行了客观调研，其出具的调研报告较为真实地反映了电力行业的薪酬情况。

　　——发改委“全行业亏损”报告，提出电力行业特别是火电行业亏损严重；

　　——“第三届中国薪酬管理高层论坛”：劳动和社会保障部副部长步正发直言“行业间工资差距过大，垄断行业员工工资过高、增长过快”；

　　——中央政治局会议上讨论收入分配问题；

　　——7月1日，全国近十省电价上涨；

　　——电力行业被炮轰：《电厂抄表工年薪10万元》文章出炉；

　　——电力行业启动“减薪风暴”，全行业降薪行动开始，降幅10%～30%不等； 

　　——电力行业内部出现“并非高薪”的声音；

　　——电力行业部分集团公司因发放超额房补被处罚……

　　2006年，忙于迎峰度夏的电业人迎来了1997年“工效挂钩”分配方式形成推广后，社会第一次最集中、最密切的对电力行业的薪酬分配问题的关注与质疑，随着所谓电力行业“真实”收入水平的不断曝光，电力行业被推到了“减薪风暴”的风口浪尖上。

　　纵观媒体舆论，基本上为电力行业下了高薪必降的结论，但理实HCC电力行业咨询中心总结多年来在中国业内从事人力资源管理咨询的经验来看，电力行业分配方式是由于国民经济发展长期形成的能源产业链结构、宏观经济调控方式、电力体制改革速度等一系列问题造成的，不仅仅是单纯的高与不高的问题。电力行业分配方式的当务之急是结构性调整，一个简单的“降”字岂能了结。

　　一、电力行业的薪酬分配问题不能以“薪酬增长过快”一言以蔽之，“10万元抄表工”并不能掩盖电力行业在行业、产业链及用工制度等方面的个性差异。

　　1.行业差异

　　电力行业属于典型的高投入、高风险、高回报型行业，一般而言，此类行业的薪酬水平与行业景气程度的关联非常紧密，顺景时与逆景时员工的收入差异性较大。自从上个世纪90年代以来，中国电力行业进入高速发展时期，“电荒”的报道不绝于耳，用电量与供电量出现了严重的不匹配状态，供不应求的状况还将维系很长的一段时间。高速发展的电力行业带来了业内员工收入的快速增长，行业整体薪酬水平表现出了激增的趋势。同前几年相比，现在电力行业的从业人员的确算得上高薪，但比较其他行业，电力行业的薪酬优势就不如想象般明显了。

　　2.产业链差异

　　由于产业结构形态造成行业资源分配不均，电力设备、电力工程设计、电建、发电、电网等上下游企业处于不同的产业政策及市场环境中，收入水平也存在明显差异。伴随着厂网分离、竞价上网，电力行业特别是发电领域的竞争格局发生了近乎于翻天覆地的变化。电力行业内部的收入从此时起在细分领域开始了分化的进程，内部的不平衡开始出现。

　　3.地域性差异

　　2002年电力体制改革以后，五大发电集团与两大电网公司相继成立，并各自实行在系统内部统一的薪酬管理制度，因此电厂和电网等电力企业规范于各自统一的分配制度之下，而受所在地的经济发展水平及收入水平影响不明显，如果将电力行业平均收入水平与三级及以下城市的最低工资标准对比，必然造成显著的差异。


　　电力行业年度现金总收入区域对比图

　　二、尽管电力行业现行的分配方式有其形成的特定原因与发展的特定环境，但我们也必须看到电力行业在内部用人机制及薪酬分配制度上确实存在普遍而突出的问题。

　　1.薪酬导向不合理

　　成本中心意识导致业绩导向与价值创造导向不明确，用工制度问题导致同工不同酬。

　　电力企业薪酬确定的依据不合理，职位、绩效、能力因素体现不足，激励作用不够。薪酬确定偏重于职务（职称）、资历，对岗位和绩效因素体现不够，形成了事实上的“身份工资”，贡献与报酬失衡。

　　2.薪酬结构不合理

　　·五大发电集团与两大电网公司各自内部统一实行的薪酬管理制度延续了原有薪酬体制的特点：

　　·集团管控力度较大，下属公司/电厂对于薪酬管理的能动性较小，职位工资僵化；

　　·内部员工级别划分细致，与之匹配的工资级别繁琐，薪点制幅宽不合理；

　　·薪酬组成项目比例失调，激励性薪酬比重小、福利名目繁多比重大。

　　3.薪酬增长机制不合理

　　以企业的工资总额同企业的经济效益挂钩为特征，“工效挂钩”这种分配方式在1997年电力行业第一次变革中的确通过薪酬杠杆的有效调节为提升电力企业员工工作能动性、积极性，提高电力企业生产效率产生了不可磨灭的作用。但随着国民经济的快速发展和电力供需矛盾的日益加剧，电力行业的规模经济导致从业人员数量的快速增加，由此直接带来了电力企业人工总成本的增加，单纯的“工效挂钩”却无法反映企业盈利状况与人员规模的合理配比，从而导致人员工资的逐年攀升。 

　　电力行业薪酬管理体制表现出来的症状实质是电力行业体制、竞争机制、有效管控与合理激励等一系列问题的一个集中表现，盲目降薪或者一刀切式的减薪并非电力企业的最优选择。电力行业属于高危性保障性行业，对于电力企业员工薪酬问题的简单处理轻者引起人员流失，重者引起安全隐患，因此需要格外谨慎。“未雨绸缪早思量，结构调整解薪愁”，对于再一次的分配方式变革，电力企业目前更需要的是理性思考，承借“ 减薪风暴 ”，通过积极地结构化调整，变管理制肘为改革契机，从而做到对症施药、有的放矢。