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2008年,由于美国次贷危机引发的全球经济危机给世界经济发展造成重大损失。面对本次经济危机的冲击和经济形势的恶化,华为又推出新一轮的股权激励措施。2008年12月,华为推出“配股”公告,此次配股的股票价格为每股4.04元,年利率逾6%,涉及范围几乎包括了所有在华为工作时间一年以上的员工。由于这次配股属于“饱和配股”,即不同工作级别匹配不同的持股量,比如级别为13级的员工,持股上限为2万股,14级为5万股。大部分在华为总部的老员工,由于持股已达到其级别持股量的上限,并没有参与这次配股。之前有业内人士估计,华为的内部股在2006年时约有20亿股。按照上述规模预计,此次的配股规模在16亿~17亿股,因此是对华为内部员工持股结构的一次大规模改造。这次的配股方式与以往类似,如果员工没有足够的资金实力直接用现金向公司购买股票,华为以公司名义向银行提供担保,帮助员工购买公司股份。
2002年,华为公布的当年虚拟受限股执行价为每股净资产2.62元,2003年为2.74元,到2006年每股净资产达到3.94元,2008年该数字已经进一步提高为4.04元。员工的年收益率达到了25%~50%。华为用股权分配的方式使员工的付出得到合理回报,但股权分配也不搞平均。华为每年考评出每个人的股权额度,股权额度与贡献大小成正比。同时,华为每年又吸纳新员工,新员工有特殊贡献就以股权额度作为奖励。因为知识是资本,所以华为人的学历、能力、职务、职称、科研能力等都转化成了有价资本,持有这些“资本”的人自然是公司的股东。当然,在公司服务的年限、劳动态度等也被看作是资本的组成部分,有关人员借此得到相应的股权。
股东所持有的股权是个变量,人力资源管理委员每年会按贡献大小核定每位员工的股权额度,或增或减全由贡献大小来决定。用华为的话来讲,只有“奋斗者”才能参与硕果的分享。于是,那些贡献小的股东的股票,在不断稀释的过程中变得越来越少。经过几年的规范化运作,目前华为员工持股的基本情况是:30%的优秀员工集体持股,40%的员工有比例的持股,10%-20%的新员工和低级员工适当参股。“人人都是老板”的员工持股机制充分体现了知识的价值,又兼顾了各方的利益,把员工的人力资本与企业的未来发展紧密联系起来,形成一个良性的循环体系。员工获得股权,参与公司分红,实现公司发展和员工个人财富的同步增值。
倡导雷锋精神,但决不让雷锋吃亏
《华为基本法》第六十九条规定:“华为公司保证在经济景气时期和事业发展良好阶段,员工的人均收入高于区域、行业相应的最高水平。”华为的高薪,让员工能全身心地投入到工作中去。在企业管理过程中,员工成本除了支付薪水之外,还有相当大的部分在于管理的投入。无论员工产出多少,管理和沟通成本都不会明显变化。高薪便成为挖掘潜力的最好方式,同时也避免了人才流失带来的损失。华为员工流动性也大,但大多是出去创业,很少有被人挖走的。高薪使得优秀人才向华为聚集,也激励在职员工的工作积极性。
2011年6月,华为首次对媒体披露,“今年上半年4万多中基层员工工资已上涨11.4%,占总员工数的36%,下半年还将继续对中高层员工薪酬进行调整,预计工资涨幅5%-10%。”年报显示,华为2010年销售收入1852亿,同比增长24%,而在雇员费用这块的支出是306亿,同比增长23%。以华为11万员工计算,其员工平均年薪近28万元。此外,华为2010年为员工提供的包括保险、医疗等在内的保障性支出达19.7亿元。
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