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以2007年为例,年资8年以上员工,只要自愿提辞呈,就可获得与年资相对应的赔偿金,最低人民币20万元起跳。辞职后如愿意继续留在公司,华为也会再次聘用,虽然既有股份不变,但职位与年资均按照该年的绩效重新计算。
这种激进的做法引起当时舆论哗然,中国官方甚至介入调查华为此举是否有违法之嫌,但出乎意料的是,华为员工竟然没有出现激烈的抗争行动,辞职再回任的比率甚至高达9成9。
这是因为不回任者必须在离开前将股份卖回给公司,而重聘者可能被降阶降薪,但持有股数不会因此稍减,只要公司继续成长获利,他依然可靠持股享受分红好处。
这个做法,让华为一方面保全了资深者做为股东的利益,一方面又促进新陈代谢,让一批更年轻、更有能力的人上来,担当与其绩效相符的职位。一般公司会遇到的成长瓶颈与人事困境,它再一次靠“让员工当老板”的原则跨过。
软银LTE部门主管非常惊讶:“别家公司的人都跑掉了,你们为什么还在这里?”“只要客户还在,我们就一定在”,当时负责协助软体银行架设LTE基站的专案组长李兴回答的理所当然:“反正我们都亲身经历过汶川大地震。”
在华为,一通电话就飞到利比亚、阿尔及利亚、委内瑞拉等世界各个角落是常有的事,往往一去就是3个月半年,而且是在最落后的环境做最艰苦的事。员工当然也可以选择不去,但“去,就是给你一个舞台,让你有机会学习、成长;年底绩效好,还可以多认股,多分红,为什么不去呢?”邱恒说。
事实上,“只有最优秀的人才能被外派到基层”,郭平说。过去在讲究辈分的日本企业,往往等上七、八年还轮不到升迁,但在华为奋斗10年,已是一个统管4千名研发工程师的中阶主管。
这就是任正非的“少将连长”哲学。
“华为的领导班子,都是一路从基层打拼上来的,只要有战功,30岁当少将,管几十亿美金的合同,都是很常见的事,”《活下去,是最大的动力!》一书的作者田涛说。田涛是任正非的密友,也是华为的顾问,他分析“能者多劳,多劳者多得”,这就是华为的企业精神。任正非虽然大量导入了IBM、GE、惠普等西方公司的管理制度,却对华尔街的金融体系非常不以为然。
在他眼中,搞金融的人光靠数字游戏就能赚进大笔财富,真正卷起袖子苦干的人却只能赚取微薄的工资,这是全世界最不合理的事。所以他坚决不让华为上市,宁可选择把利润分享给员工。
结语
任正非在一次访问日本归来,体会到日本经历过大萧条处境,他自行撰述的一篇文章《北国之春》中描述华为的处境:“华为像一片树叶,有幸掉到了这个潮流的大船上,是躺在大船上随波逐流到今天,本身并没有经历惊涛骇浪、洪水泛滥、大堤崩溃等危机的考验。因此,华为的成功应该是机遇大于其素质与本领。
什么叫成功?是像日本那些企业那样,经九死一生还能好好活着这才是真正的成功。华为没有成功,只是在成长。华为经过的太平时间太长了,在和平时期升的官太多了,这也许会构成我们的灾难。泰坦尼克号也是在一片欢呼声中出的海。”
在任何一个华为值得鼓掌的关头,任正非都是采取这种当头棒喝的做法,让每个华为人头脑清醒,因为他也知道天道循环的道理,生与灭其实只在一线之间,唯有如此,华为才能在充满更多的挑战中找到下一个惊喜。
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