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3、过分依赖管理指标的压力,压着压着就被压跨了!
对指标的考核无疑对企业管理效能的提高起着关键的作用,管理指标的达成也是一个企业组织能力的具体体现,指标数据的追求也成为很多供电企业的管理追求之一。很多管理者习惯性的将指标压力“分摊”到最基层,导致基层员工感到“压力山大”,甚至出现一些员工对压力的反弹,就表现出了抱怨、对抗等情绪。不可否认,我们应该按照职能清晰的界定个人责任,并让相关人等承担工作职责;但将上级的压力简单粗暴地传达到基层却极易引起基层员工的反感和排斥,造成基层员工认为“只施压不理解、只加码不加薪”的感觉,尤其是近年的管理变革带来的工作压力的下传,就让很多基层员工难以接受,他们背不起这个责任,也不愿意来背这些责任。
责任心是被压跑的!
4、解决员工抱怨能拖则拖,拖着拖着就被拖死了!
我们经常和基层的员工进行交流,在交流过程中,我们发现我们的角色更多的是一个“抱怨的倾听者”,为什么在基层有如此多的抱怨呢?为什么这些抱怨会通过我们来表达呢?有员工透露说“给你们说说最起码你们还会听,给领导(这里泛指管理者)说的时候,他们听听都难,更不说解决一些问题了,基本上是能拖则拖”。在面对基层员工的抱怨时,很多管理者也表达出了对基层员工的理解与体谅,不过仍有部分管理者会说“别以为只有你们辛苦,我们比你们还辛苦”。这种心情不需要比较,只需要理解和体谅,同时对员工抱怨,重视员工的抱怨,解决员工的问题才是最重要的,不要总拿“体制”来搪塞员工,否则总有一天员工就对“体制”灰心失望了,与其说是对体制失望了,不如说是对管理者失望了!
积极性是被拖死的!
5、特殊员工必须要“惯着”,惯着惯着就被惯坏了!
众所周知,由于历史遗留问题,在每个供电企业都有一些“特殊员工”,他们不仅仅是背景特殊、身份特殊,就连在一些工作的安排和待遇也十分特殊。长此以往造成的“不公平”的工作环境,逐渐出现了“吃饭的人多,做事的人少”的抱怨。近年来,管理上已经最大限度在解决这些问题,不过这种“不公平“的心理却仍然存在于大多数基层员工的心理,他们自认为“背景清贫、不会迎合、只知道老老实实干事情”。如企业的用工环境存在一丁点儿不公平,都容易引起员工“做得多又怎样?做得多、错的多”的抱怨。此时此刻,他们的积极性和责任心已荡然无存;要求他们积极主动的“找事做”,我们真是“想太多了”!
积极性是被惯没的!
6、到最后,大家都习惯了!
曾经在一个供电企业看到这样一句励志的标语--让优秀成为习惯,一个人的习惯的优劣影响了他所承担的工作效果好坏,一个企业的习惯好坏就是企业文化与组织风格的体现。如果说一个优秀的组织可以让人越来越优秀,那么一个平庸的组织一定可以让人变得碌碌无为!其实基层员工的积极性与责任心就是在这种习惯之下慢慢消失殆尽的,而且这种习惯还会一直延续下去,还会影响一代又一代的员工!
大家都习惯了碌碌无为!
面对逐渐确实的积极性与责任心,作为企业与管理者,我们只能慢慢的找回来。
体制上逐步完善,职业发展,公开公平:体制确实是诸多管理困局的主要因素,只有在体制上逐步完善,建立通畅的员工职位发展通道,采用公开公平的任用机制,让基层员工也可以清楚的看到个人职业发展的希望。
用人理念差异化,明确职能,差异管理:我们不能以管理者的标准去要求基层员工,也没有必要让每一个基层员工成为“岗位多面手”,通过管理上的不断完善,建立差异化、系统化的职能分工体系,让每一个基层员工人尽其职,发挥个人价值。
管理上注重人性,奖罚分明,人情必达:“胡萝卜加大棒”的方法历来都是奏效的,作为管理者对于基层员工的管理,一定要避免只罚不奖或只奖不罚,我们将工作要求和标准清楚、准确的传达到基层后,我们就应该做到奖罚分明。做得好的一定要奖励,做得不好的一定要有惩罚,不过我们不要忽略了组织始终是有人组成的,人情在管理中的影响远远大于制度。
人与人相互体谅,注重交流、增进理解:无论如何,对他们都要多一些理解、体谅、认同与赞赏,少一些抱怨、批评、对立与指责;让员工对于管理者和体制的误解变得最小,逐渐消除员工与企业的沟通障碍!通过有效的、及时的沟通交流与员工关怀,让基层员工在感受到企业变革的压力的同时感受到企业那如家般的温暖。
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