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老总文化的挑战
现在社会上对央企合并可行性、合理性的焦点更多聚焦在战略层面,事实上公司治理的层面同样重要,有时甚至可以说更重要。合并做大企业规模,而理论上,企业规模越大,对公司治理的要求就越高,就越需要高质量的公司治理做支撑,否则企业就容易虚胖,甚至有大而易倒的风险。然而,长期以来央企的公司治理不完善、水平不高,合并后的央企也曾出现过重大公司治理问题,甚至危及企业生存。如今的央企合并,面临多重治理挑战。
众所周知,国有企业特别是央企是一类特殊的企业。多数央企集团是按照《企业法》注册的,在企业治理结构的安排上尽管这些年已经有了一定变化,但“老三会”即党委会、职代会和工会仍然作为企业的重要权力机构,其中党委会发挥着重要作用。此外,每个企业都有行政级别,其高管也对应地有省部级、厅局级的行政头衔。企业的董事长、总经理或者是由中央组织部选拔任命,或者是由国资委选拔任命。有的央企是多层次、多地域分布;也有一些企业经过了股份制改造,按照《公司法》注册。因此,现实中央企的治理结构非常复杂。
如果两家央企要合并,其内部的治理结构上的冲突不可避免,而化解这些冲突和矛盾所需的交易成本常常是十分巨大的,比如合并后的人事如何安排就是一个突出的问题。如果两家企业都是同级别的,其主要领导由组织部门或国资委选任,在企业职数既定的前提下,总会有一些人会被调整到低于其在过去企业的位置上,这就不可能不会影响到他们对于合并的态度——曾经,一家被新东家重组的央企,因作为“一把手”的总经理不满意新的职位安排,在副总经理们都同意重组的情况下,他却最终决定投入另一家央企的怀抱。甚至,国资委企业改革局的一位官员称,央企的重组是老总位置的重组,不是企业的重组。如果老总的位置搞定了,重组就成功了一半,反之就无法合并成功。而国资委研究中心的一个官员说,企业合并能否达成1+1>2,其中企业文化很重要。企业文化说白了就是老总文化,如果老总顺溜,就容易得到1+1>2的效果。将来,两个企业重组完,两个领导都拿下,空降一个,一旦文化理顺,出资人主导的重组就会相对顺利。
不仅如此,由于国企员工通常会比较长期地在一个企业工作,在长期工作中形成的稳定关系也会在合并过程中产生某种抵触。
再则,如果是一个以《企业法》注册的央企与一个是按照《公司法》注册的央企进行合并,不仅会涉及企业基本制度的变更,同时,企业的“老三会”与公司制下的“新三会”及股东会、董事会和监事会之间的对接也会成为合并的阻滞因素。建立新的董事会、管理团队后,团队的融合也会是很大的挑战。公司政治在央企不少见,合并可能会让这一问题更突出。曾经,两家主业类似的央企合并,两个主要负责人之间的矛盾突出、整而不合,公司一度陷入亏损局面,后来其中一个负责人被调走。地方国企层面也出现过,被合并企业的老总不听集团指挥,损害公司治理协调运转,在省政府的干预下,以此老总被撤换了事。
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12月30日,中煤集团与国家电投战略合作框架协议暨煤电项目专业化整合协议签约仪式在北京举行,国务院国资委党委委员、副主任翁杰明出席签约仪式并讲话。在翁杰明,国家电投党组书记、董事长钱智民,中煤集团党委书记、董事长王树东,国资委改革局局长郭祥玉,中煤集团党委副书记、董事、总经理彭毅的共
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7月19日16时21分,国家电投黄河公司青铜峡水电站技改机组5号机顺利通过72小时试运行,正式归调,标志着5号机组装机容量从36兆瓦增加至42兆瓦,青铜峡水电站总装机容量达到339兆瓦,绿电生产能力进一步提升。黄河公司青铜峡发电公司运行值班员正在配合5号机试验操作“自去年11月15日工程启动以来,面对
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