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今天这个座谈,并不是说公司已经能拿出一个很好的方法,告诉大家怎么样去识别,主要还是通过大家共同讨论,在达成共识的基础上,思考我们应该如何执行这些政策。这样的准确度就会更高一些。
黄林强:我提几个问题。第一、关于奋斗者和配股的事情,其实,我在华为也十几年了,以前我们没有这些条条框框,没有这些考勤条款,我们不是也把奋斗者识别出来了吗,为什么刚好到这个时间才用这个形式去甄别。如果说它是一个长期性问题,为什么不是三年前、不是五年前,而是这个时间提出来。
胡厚崑:有一些数据,会后人力资源部可以跟大家共享一下。其实这个问题早就存在,只是以前我们没有把它揭示出来。我们在座的管理层对基层真正在发生什么事情,也未必真正清楚。人力资源部今年把去年和前年的出勤情况作了一次统计。大家可以看一下,有多少人是在长期休假,而这些人是否每次都在获得配股,这也就是为什么我们的文件会对享受配股的员工有出勤率的要求。
任正非:不是今年推行,那明年推行你部门的任职资格你认为会科学合理吗?那样我们按职级配股就不会科学。推迟多少年,也难实现理想的。因此,今年走一步,就看大家的理解力了。
张晓清:但是我们现在已经开始公示了。如果业务部门打C的人,就是非常不认可它了,是否可以把劳动态度作一个参考。
任正非:开始公示也不等于就正确了,熟悉公示这项工作,需要两三年时间。我们各级干部,就是要将10%的优胜者找出来,他们也许有缺点,这样的选拔制,就会促进公司的发展。同时,对10%左右的后进者,作一些分析,主管个人的倾向,考核也会有偏。我们必须坚决压制真正的无作为的人股权增长,才会使公司不会战略溃败。
张晓清:还有一个建议,本次配股时有提到已经超过饱和线的人,如果已经惰怠了,是不是考虑适当退出一点股份的机制。我们在评的过程中,因为饱和线的跨度很大,有些人即使没到饱和线,其实我们都已经觉得他惰怠了,对于这些人是否也一样适用于退出机制?
任正非:惰怠就不要评给他,这就是你的权力。降低我也是同意的,个别案例事先与人力资源委员会沟通,谋定而后动。如果你们认为这个人不该配,即使按照公司的条条框框他都合乎了,还是不应配,配了就是错误。公司的文件是导向产生乖孩子的,乖孩子最容易符合公司的文件,但它不创造更多的价值。在绩效好的员工中违反这些条款,但是你们认为他是奋斗者,就应该给,你们要挺身而保卫他,他以后会纠正的。这不是涨工资,多涨一级算了,不就是早给一两年。一、二年后你的职级升了,就平了。
股票给了可能不好收回。如果你给错了人,就是伤害了公司的竞争力。你给错了人,你就是支持了惰怠。所以,我们希望基层干部要敢作敢为。对于奋斗者我们采取相对考核。相对考核,我们过去有教条主义的ABC,我们有很多教条主义制度,有可能差点把优秀员工给筛选掉。
那么我们现在让大家不要那么教条,一定要大家感觉这个人确实是努力工作的,我们就敢承认他,尽管上级批评,也要敢于为他申辩。评价也可以跟着感觉走。但是过去由于我们对十八级以上的干部没有考勤,使这次他们缺少抵扣事假的记录。奋斗者不拿加班工资,是从股票和年终奖中分享剩余价值。
但是付出也要记录,这样以后可以冲抵他一些合理的假期,人总有三灾两难,这边不考勤,那边要扣除,他们的假期从哪儿来,会累死人的。
所以,以前忘了考勤,那现在也不能去改变过去的考勤记录,那你可以写一个承诺书,2011年你把请的事假扣还回来,这种情况不要影响对他的考核。
那些手里还有一大把换休假没有用,还在请事假的人,有点投机。以后我们要坚持高中级奋斗者也要自己记录自己的工作,免刷卡也要自己记录,考勤员把它录进去。春节假如加班了,也要一天按三天计算。我们认为这个东西也是可以记载的。要纠正人力资源政策中一些不合理的现象。我们今天的沟通也是为了解决这个问题。以前我不知道,这次出了这个文件后,我才开始知道这些问题,所以我就坦率跟大家沟通。
胡赛雄:作为奋斗者现在的识别手段是有限的。
任正非:唯有按贡献,按当前绩效或战略贡献。
胡赛雄:贡献,还有就是看你是不是申请加班。
任正非:没有,只有贡献一条。像我这种就是不加班的,你看我是不是奋斗者。
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