任正非：不上市则有可能称霸世界-第2页-北极星输配电网

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当然，也不能忽视的重要因素，是华为创立时的时代背景。20世纪80年代，“资本”是一个相当敏感的词汇，笔者1984年在西北师范学院学习心理学时，同宿舍一位某大学政治讲师，以很激烈的词汇与另两位副教授争论：“中国绝不能倡导竞争这个词，竞争是资本主义的本质，我们是社会主义国家……”这类论点代表着当时社会的主导思潮，主流媒体也在讨论：按照马克思的学说，雇用8个劳动者的企业主应该算作资本家……

在这样的背景下创立一家私营企业，那要担多大的政治风险啊!所以，在广东特别是深圳，有25年以上历史的稍具规模的民营企业，创始人大多持股不多，类似华为这样的员工普遍持股的企业有2000家以上，这背后其实映射着制度演变的轨迹。

依任正非的政治敏感，他显然更加明白在当时环境下做“绝对大股东”意味着什么……

任正非是华为第一大股东，占1.4%，其余的98.6%为员工持有。截至2014年底，在华为15万员工中，有8万多名员工持有公司股份（没有任何外部资本股东）。这恐怕是全球未上市企业中股权最为分散、员工持股人数最多、股权结构最单一的，绝无仅有的一家公司，亦是人类商业史上从未有过的景象。什么是华为的“核聚变效应”？在笔者对华为100多位高管的访谈中，多数人都认为是“工者有其股”的普遍持股制度—人人做老板，共同打天下。在询问到“如何评价任老板”时，几乎有一个共同的词“奉献精神”，或者“不自私”，华为“蓝军统帅”白志东的评论是：“言行一致。这是最高的评价，全世界有几个老板能做到言行一致？说把股权分给大家，20多年来就一直分，分给8万多人，自己只剩一丁点儿……”

一个领导者如何包装自己都不过是伪饰，最好的权威是展现结果。

有观点认为，华为成在普遍持股带来的普遍激励，将来也会败在这一股权设计。花无百日红，万一哪一天华为发展缓慢了、停滞了，乃至亏损了，员工分红少了或者无红可分了，公司的凝聚力和战斗力就会出问题。此言并非危言耸听。那么，有什么样的制度安排可以确保一家企业在出现大幅、持续的经营危机时，大多数的管理层和员工不动摇、不懈怠、不溃散？上市公司可以做到吗？结论大概是相同的。根本还在于：发展是硬道理，唯有健康发展才有持久的对团队和个人的内聚力；反过来，发展的前提又是富有普遍激励意义的人力资源政策和良性的组织文化。

关于良性组织文化，有一位华为高管举例说，2003年，华为与思科打官司的时候，公司内部充满了悲观情绪，但最终华为赢得了这场官司。再后来和摩托罗拉的诉讼，华为心里就有了底气。现在，华为的创新和知识产权得到了全球公认。今天，无论是谁，如果要想和华为打官司，需要更多的勇气、思考和准备。华为在打官司的过程中，逐步从畏怯迟疑走向自信，再走向必胜的信念，久而久之，便形成了一种群体认知，即20多年来公司的价值观始终是坚定的，战略上也很少有重大失败，“跟着老板打胜仗”，就成了一种文化定势，即“成功导向定律”：我们过去不断成功，今天和今后也一定成功……这种关于成功的群体信念是华为文化的重要支撑力量。

当然这种“成功导向定律”的文化也仍然是基于良性的人力资源政策之上的。

原标题：任正非：不上市则有可能称霸世界，资本是最没有温度的动物，也是最没有耐心的魔兽

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