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而当跳槽的人员脱离成熟的平台体系后，他已经“习以为常”的支持突然之间失去了，原来觉得容易达成的路径在新环境中受到种种约束，随之而来的是在适应过程中效率和产出上的大打折扣，甚至技术误判，这是很多跳槽者和挖人的企业所没有意识到的。
也正是因为没有考虑到这个因素，不少从业者在跳槽后都经历了较为痛苦的过程。高工锂电网了解到，在第一梯队的动力电池企业中，尽管技术人员离职率在上升，但离职员工回归率也在提高。不少走出去的员工由于在职位匹配、环境适应、制度契合等方面的问题，最终又选择回到原公司任职。
寻解良方
主流动力电池企业的一致共识是，相对于从其它企业挖人，建立起自身高效的运营管理体系、人力资源体系、人才培养制度更为重要，这才是推动企业基业长青和行业健康发展的最佳药方。
以宁德时代为例，近年来，其投入巨大的资源建立和优化人力资源管理体系，产品研发体系、项目管理体系等，持续强化人才快速培养机制，员工激励制度等，初步形成了较为成熟的运作体系。
一方面，为了应对快速扩张带来的应用型技术人才缺口，宁德时代在人才管理中重点关注人才的有效识别和快速培养机制。其建立的针对新员工的培养项目，通过内部多元化的学习路径体系，应届毕业生在6个月内快速进入岗位角色，在1年左右即可开始独立承担项目角色，并逐渐进入能力和经验发展的快车道，如果员工自身足够努力和出色，2-3年即可能获得带领团队的能力和机会。
另一方面，持续进行外部高端人才的导入。通过几年持续的努力，成功开拓的海外人才引进渠道成效显著，其人才战略初见成效。
同时，随着全球市场的开拓，内部管理体系和效率的逐步顺畅和提升，越来越多海内外行业高端人才的加入，宁德时代的国际化形象和企业自身的文化和机制越来越成为人才引进的加分项，对人才的吸聚能力也不断加强。
而面对基层技术工程师的流失，章祖连认为，建立合理的员工发展通道和完善的员工激励机制非常关键。
首先要把人才的职业发展通道规划好，让员工看到自身的成长方向和发展空间，清晰认识自己的职业生涯路径，从而让员工建立成长的内在驱动力;二是为崭露头角的优秀工程师提供更多的成长和发展机会，承担更大责任。宁德时代的平台足够大，优质的项目机会也很多，有才华的员工，有宽广的舞台展示自己的能力;三是优化短中长期的激励措施，通过薪资体系的优化和长期激励机制保证员工的整体稳定性。
“管理体系和机制是企业留住优秀员工的核心要素，同时，如果企业具备充满正能量的可靠的企业形象，以及高度凝聚力的企业文化和愿景，将对人才有更大的吸引力。” 章祖连介绍。
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