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解决高管薪酬问题出路在哪?
国企高管作为理性人,作为市场经济条件下的主体,一定是按自身利益最大化来决策的。所以只有把国企高管自身的利益关系理顺了,让其个人的利益得到了满足,感觉付出和得到是相匹配的,才能够尽力去经营企业。所以,设置合理的激励机制,做到既给予国企高管足够的激励,心理达到平衡,又让广大人民群众满意,保持社会的公平正义,这才是最优的选择。
另一个方面,国企领导人拿到相应的薪酬,也是让市场对国企有信任感的一种必要形式。从原理上讲,一个人的待遇要和他所管理的资产相匹配,才是合理的。国企老总掌握上百亿甚至上万亿的资产,只给其几十万的薪酬,投资者会放心吗?当然不会,因为存在显著的激励不相容。所以某些国企在境外上市时,为了解决这个问题,不得不在形式上做一些文章。如在上世纪末和本世纪初,国家特许中海油有限公司在香港注册,并以红筹股形式分别在美股和港股上市。由于中海油的治理结构与国际公司相同,中海油按照国际惯例和香港公司的标准设计了包括公司高管层薪酬、期权激励在内的一整套公司治理和激励机制。这种做法的依据是,如果高管收入太低,投资者会对公司不放心,认为公司高管收入这么低,肯定不能管好投资者的钱。但实际上,中石油高管并没有真正拿到这么高的薪酬,所有高管层成员从2001年公司上市第一天开始就把董事会批准的收入捐给了母公司中海油总公司,因而公开披露的收入成为“名义收入”。傅成玉自己解释说:“2001年,我在中海油的董事酬金超过300万港币,后来涨到800多万,个人一年期权收益就超过1000万港币。这是企业董事会和财政部都批准的合理收入,但这个钱没法拿。你拿了这个钱,就带不了整支队伍,影响企业效率。”
问题来了,既然央企高管的薪酬不能太高,但又不能不高。应该怎么办?正如“八项规定”解决的是官员们不敢贪,以后要逐步解决不能贪、不愿意贪的问题一样,现在的限薪令实际上也是解决了企业老总不敢贪的问题。国企高管掌握和经营几十亿、上百亿甚至上千亿的资产,却只拿这么少的薪酬,多少有些不踏实的感觉。解决这一问题最根本的办法是,要让国企老总们心甘情愿为企业付出,觉得自己的付出与所得的回报相匹配。同时,国企所有权行使方式改革、国有资产管理体制改革、国有企业人事制度改革等都需要同步进行。从根本上来说,就是要变管资产为管资本,党管干部等原则主要体现在党对于国企董事会的任命和管理等。国家股权代表者或国有股东要学会从任免国企高管,转变为任免国企董事会成员,要让企业的董事会真正起作用,让企业董事会从市场上遴选经营人才。企业负责具体经营的人员必须是市场化的或者说是体制外的人员,而不能让体制内的官员来经营企业。当然,如果体制内的人愿意脱离身份,以职业经理人的身份加入企业经营企业,也是可行的。
当然,“限薪令”制定的薪酬制度还是考虑了企业经理人员所在岗位的特点,制定了基本工资、绩效工资、任期工资等多种薪酬形式,但不确定性激励的效果总是要差一些。“两鸟在林,不如一鸟在手。”就是算上绩效工资以及任期工资,国企负责人的薪酬水平还是处于同行业较低的水平。至于部分国企高管吃里扒外、自肥等现象,不能说给其薪酬高了,就能制止这种现象,这属于某些人的信念等问题,属于犯罪行为,那是应该受到党纪国法惩罚的。
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