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《国家电网》:科研成果并不是都能顺利取得的,有时会经过很多年,很多次试错。您认为科研人才与一般企业人才的培养有哪些不同?如何才能真正激发科研人员的创新热情?
郭剑波:科研人员与管理人员、服务人员等从事其他专业类别工作的人员非常不同。简要总结起来,我认为有三个特点:一是要有耐心。科学研究有其自身的发展规律,重大科技成果绝非朝夕之功,需要一个漫长的过程。科研人员的成长也需要通过不断试炼、打磨,才能百炼成钢,绝不是干一个项目、一个课题就能出来。这就造成科研人员培养周期普遍较长。作为单位,培养科研人员要更加有耐心,持续投入、持续关注,要等得起他成长。二是要宽容失败。任何科研成果的取得都是在无数次试验、失败、探索中取得的,科研工作需要开拓进取精神,需要科研人员勇于面对困难,实践再实践。因此,我们要着力创造允许探索、宽容失败的良好氛围,让科研人员能够解除思想包袱,以高昂的斗志去迎接挑战。三是要氛围自由。科技创新需要一个相对自由、宽松的环境,才能充分激发科研人员的创新创造活力和热情。因此,对科研人员的管理也应与其他人员区别开来,尽可能为他们创造一个自主创新、自主攻关的宽松环境。
《国家电网》:您认为,当下人才培养方面存在哪些问题?应该如何解决?
郭剑波:在内部机制方面,一是科研人员的考核评价方式仍待优化。我院作为科研单位,人员构成以科研技术人员为主,由于该类人员的工作具有工作成果形成周期长、工作过程难以管控、业绩成果难以量化等特点,如何选取更为科学的考核指标、合理设置考核周期和考核方式,确保绩效考核的导向性和激励性,是科研人员考核工作中面临的难点问题。二是专家人才体系建设进度需进一步加快。近年来,我院在人才培养方面开展了一系列的积极探索和实践,包括构建员工职业生涯体系等。但面向院核心人才培养的专家人才体系尚在建设阶段,专家的选拔、培养、考核、评价方式尚待完善。加速构建与公司人才体系相衔接、与我院管理实际相适应的专家人才体系,健全人才培养与技术培养协同的互利共生机制,已成为我院当前人才队伍建设的当务之急。
英国斯特拉斯克莱德大学校长来中国电科院讲座。
在外部环境方面,一是科研组织模式仍待进一步优化。任何科研成果都是在无数次的试验、失败和探索中取得的,需要科研人员多年、持续的潜心钻研,但目前从外部的大环境上来看,科研项目普遍以“短、平、快”为主,不利于科研人员真正静下心来做基础性、创新性研究,对优秀科研人才的长久、持续发展不利。二是人才激励模式有待进一步丰富。目前我们的激励方式还是相对传统,特别是在物质激励方面,主要以稳定的薪酬福利政策作为激励手段,形式相对单一,缺少股权、期权等能够起到中长期激励作用的有效措施。这方面也期待国家相关支持性政策尽快落地实施,希望借助相关优势政策,进一步加强核心科研人员的激励,为技术创新和成果转化助力。
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