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所以,我们要加快干部选拔和流动,避免地方主义保护、避免烟囱。为什么BG会出现很多烟囱型干部?他要干部你不给,但他也要打仗,只有从新兵蛋子中找。丁耘说他重装旅30%都是13级-14级员工,50%没有海外经验,这些人坐着飞机到拉丁美洲,第一不知道怎么开炮,因为技术不行;第二嘴巴也张不开,英文不好,结果就是高成本。我们要加紧让这些好苗子到前线去、到实战中去,把有实战经验的人抽回来,盘活人力资源队伍。他之所以能从新兵蛋子、炊事员、警卫员、担架工……选进重装旅,就是因为他是优秀苗子,苗子上战地一种,两三年就长成了小树。
二、考察干部,要从大节上选拔有奋斗精神的的干部,看干部的长远性,不要抓住缺点不放;同时干部要约束自己,严格控制自己的欲望。
片联担负的最重要的任务还有对干部的考察。我们有15万员工,但选拔干部的大量权力在常务董事会。常务董事会关在家里面开会,就看谁材料写的好就提拔谁,容易造成让大家集中精力做胶片。我们现在要加强对优秀干部面对面的交流与考察。
我们处在一个变化太快的新时代,在干部使用上长期因循守旧是不行的。今年胡厚崑跟我说,他问企业网今年底能不能排出25%优秀机构来?既然有25%的优秀机构,就让这25%接管全球排在后面的25%,明年再出来25%,再去接管排在后面的25%。这样三五年后,这个天下除了我们还有谁?
福布斯和美国几个着名杂志评价,华为对美国的威胁是什么?为什么美国这么怕华为?因为美国企业谋取短期利益,华为能控制人的欲望和贪婪,所以能长远发展。胡厚崑提出“获取分享制”有几个特点,第一个特点是要有包容性而不是压榨性,要包容客户、员工的利益,也要包容资本的利益,包容各种要素(如知识产权)的利益,这个机制就能永久生存下来。我们要坚持这种分配制度、干部制度,逐步整改、努力提高,今后不需要再增加1/5人力,业务再翻一番是能做到的。所以,我们要不拘一格选人才。
选拔人才注重人的大节,就是要敢于奋斗、不怕吃苦,不要小富则安。公司有些人目光短浅,好不容易赚两个钱后就要移民加拿大,他没有志向,为什么要选他做干部?叫苦连天的干部也不要,美国情报委员会文件一出,少数人叫苦连天,说他的项目受影响,这么快影响了?怎么可能?这种贪生怕死、没用的胆小鬼,为什么要用他?
选拔干部方法一定要变。一方面,组织要看到干部的长远性,不要总抓住缺点,要给予改正的机会。另一方面,干部要严格控制自己的欲望,要看长远利益,不要看蝇头小利。以前我们要求完美,对有缺点的干部不谅解。现在有缺点归缺点,成绩归成绩,不因你做出成绩就原谅缺点,但也不因你有缺点就不选拔。年初我们公布了干部八条,准备七八月份再签发。先让一层层的干部讨论,用八个月的缓冲时间让大家学习这八条,改正你存在的问题。公司这么多年,这么多烂合同就是干部培训费,为一瓶酒一包烟,把你换掉,不值得;但不换掉你,后面还会依法仿效,也不合适。你现在就把问题改掉,以后有人对你有意见,我们就说是历史问题,用历史方法处理。弟兄们不肯饶你,你赔点钱就过来了。努力整改后,队伍就会焕发出战斗力。
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