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中国人民大学劳动人事学院副教授苏中兴对《法人》记者介绍说,央企负责人薪酬体系在国资委网站上是公开的,主要由基薪、绩效薪金和中长期激励单元三部分构成。三部分中中长期激励办法另行制定。其中,绩效薪金并非旱涝保收,而是跟企业当年的经营状况挂钩。但现在问题在于,由于信息不对称和内部人控制,国资委实际上缺乏相应的监管手段和考核办法,能够对企业的真实经营状况和企业负责人的绩效做出科学准确的评价。另外,中长期激励的办法和机制还有待改进。
按照国资委的规定,央企负责人基本年薪与上年度央企在岗职工平均工资联系。此外,每年国资委与每家企业签订年度责任状进行考核,企业安全生产、经济增加值、节能减排情况、自主创新等都会影响考核结果。最终考核结果等级越高,央企负责人绩效薪金也越高。
“关键不仅仅是降薪的问题,而是管理层面的问题,比如说业绩完成的好不好,有时并不能从账面上完全反映出来。有的企业为了财务业绩好,可以降低研发和技术创新的投入,可以把国有资产卖掉一部分,然后企业在账面上就会出现盈利,你说这个算是好还是不好?”苏中兴表示,此次降薪更多的是针对民众对央企不满和收入分配不公平的一种回应,从国企管理的角度看,更重要的是调整用人机制,不但干得好有激励,干得不好还得有惩罚,甚至包括国企高管的选拔和退出机制,这样配合薪酬制度调整,大家才会当做一回事。
刘旭涛亦认为,目前央企负责人薪酬制度中,激励机制的作用在下降,之前有一些国企尽管经营亏损比较严重,但高管拿的薪酬相对来说还是比较高,这样对企业领导的风险约束就不是很强。
“总之不能一味地拿高工资而不承担风险,或者说风险和收益不匹配。”刘旭涛告诉《法人》记者。
此外,刘旭涛认为,一直以来,尽管央企从市场上招聘了不少人才,但始终没有形成一套健全的职业经理人制度。目前国有企业的高管位置上,多数还是按照公职人员的性质来执行,是行政任命的。但实际上央企的出资人是政府,董事会成员代表出资人并无问题,但经理人层面从市场中进行选拔更为合理。
“鉴于没有形成完善的职业经理人制度,所以央企高管遵照职业经理人的市场化薪酬执行也是不合理的。因为相当部分央企高管未经市场化的竞争来选拔。”刘旭涛说,央企应该打破传统的行政级别,把代表出资人的企业负责人和企业真正的经营人才区分开来,并且企业的经营管理要以职业经理人为主。否则在目前机制下,限薪也只是权宜之计。
难免博弈
与以往的国有企业改革步骤不同,央企负责人薪资改革直接触碰到个人利益,加之外界对此诟病已久、央企背景及治理结构又相对复杂,因此被认为是较为难啃的“硬骨头”,抵触和博弈在所难免。
“抵触情况是实际存在的,但关键问题是有了阻力还要不要改革?”北京师范大学中国收入分配研究院执行院长李实教授在接受《法人》记者采访时表示,在改革过程中,即使碰到阻力仍要有继续下去的勇气。央企高管薪酬改革问题探讨不下十年,现在终于有了实质性改变的机会,这也和当前反腐的大环境有关。
李实认为,本轮改革凸显本届领导人在推进过程中的决心,任何变革都有利益相关方,都会遇到阻力,关键就在于高层怎么去推进这种改革。
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