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“为什么推不下去,主要原因就是利益集团。所以现在的改革,很多情况下根本不是理论上说不过去的问题。”刘旭涛亦表示,为什么现在国企降薪或者打破垄断等措施,社会一片叫好?叫好的基本都是体制外的一些人,所以利益平衡到什么程度比较合适,就是大家不再仇视央企薪酬,大家觉得你也很不容易,社会不同的人群之间处在一个相互谅解、相互体谅的角度,这样的改革局面相应地才好一点。
刘旭涛还认为,央企负责人收入不仅仅体现在工资收入,还有大量的隐性收入、高福利、职务消费等问题,也是多年规范难见效果。因此薪酬改革绝不能只降工资,哪怕一分钱工资不挣,如果影响不到其他方面的收入,那么降薪就触动不到根本的利益。
“关键是要判断改革是符合少部分人的利益还是大多数人的利益,任何改革都不可能人人满意,央企薪资改革也是一样。”苏中兴认为,央企薪酬改革应是符合大部分人的利益且确实能让国有资产保值增值、国企经济效益显著提高,这样才能惠及大部分的国民。
苏中兴同时认为,改革的阻力并没有想象的那么大。这次央企薪酬改革方案是在中央政治局讨论通过的,这凸显了中央对推动国有企业改革的决心。从另一方面讲,改革与完善是社会主流,也是大势所趋,大多数央企负责人这点政治觉悟还是有的。
“更大的阻力不在于降薪,而在于未来国企改革的路怎么走,朝哪个方向去?监管模式如何?”苏中兴说,过去这么多年的改革包括健全国企董事会等措施实际上没有解决国企“所有者缺位”的问题,目前的国企更像一个平台,是一部分可以从中获取巨大利益的平台,但是又没人真正的用心去经营和看好这些资产,下一步的改革才会触及到部分人的核心利益。
潘朝金则建议,如果央企负责人对降薪存在心里不平衡等问题,即使是行政委派的高管,也可以参与到市场化的招聘中,依靠自己的能力与胆魄,通过市场的检验来实现自己的价值。
“央企的改革首先在市场化改革,而市场化首先是分配的市场化、人才的市场化、资源的市场化。未来职业经理人的选拔应该交给董事会,不要交给出资人。这样会加速企业的市场化进程。同时,已经在位置上的领导也可以通过市场化的机制,主动站出来接受市场的筛选,这样的薪酬一定是跟业绩挂钩的,一定是跟市场接轨的,你也可以拿高薪,这样就很公平。”潘朝金告诉《法人》记者。
先治标后治本
李实教授认为,社会之所以对央企高管薪酬制度争议颇多,主要基于两个层面的问题。
一是许多央企是垄断企业,占据垄断资源,即使经营业绩不错,也并非管理者能力的体现。这样的企业中,其高管薪酬与企业性质一样,都不是市场决定的,过高肯定是不合理。
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