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二是相当数量的央企负责人,尤其是一二把手,基本都在官员的队伍,由组织任命为企业负责人。这些人并非全都专业对口、熟悉企业及市场环境,甚至不具备真实的管理才能,做官员时可能年薪不到20万元,摇身一变成企业高管,就能拿百万年薪。
“这一方面反映了薪酬制度的不合理,另一方面也反映了人事制度的不合理。”李实告诉《法人》记者,一些官员到企业后仍保留行政级别,退休后还享受公务员的退休待遇,各种好处都能得到,大家自然会认为不公平。
在刘旭涛教授看来,薪酬改革针对目前大形势下社会反映比较强烈的问题,算是先治标的措施。但在未来,随着国有企业改革的进一步深化,包括国有企业治理结构、管理人员的任命、薪酬结构如何确定等多个方面都要跟进,并以制度的形式确定下来。
目前,许多国有企业业务构成较为复杂,一些公益性企业比如电力企业,虽然也属于垄断行业,但同时也在参与一些竞争性行业,比如房地产等。还有一些国企本身是垄断企业,但控股、参股企业较多,有些子、孙公司则分布于竞争性行业。
“所以目前的情况是,即便同一家国企,也会存在既有公益性项目也有盈利性项目、既有垄断性业务也有竞争性业务的情况。因此,改革还面临很多深层次的问题。”刘旭涛说,现在很多人担心薪酬改革后没人干活了,其实不然。
“兴许你不干更好,你不干有人干。”刘旭涛表示,现在很多人之所以觉得受限制太多了,主要是习惯跟以前比,以前我们的政策上有太多疏漏,所以大家已经养成一种尾大不掉的思路,认为没有高福利、高收入就不干活了。现目前的情况是,尽管大家可能心理预期会有点接受不了,但干活不干活取决于是否拿了薪酬了,拿了薪酬就应该干。如果因为奖金下降了、工资降低了就不干,那大可辞职,让愿意干的人上来。
为分配公平加分
央企薪酬制度的改革,归根结底还是收入分配公平性的问题。尤其央企性质为全民所有制企业,但多年来老百姓并不能直接从央企利润中获得收益,反倒是央企内部人关起门来自己给自己发高薪、发高福利。
此类情况会加剧分配不公平的程度,同时会引发社会更大的质疑。
其实,央企薪酬制度所涉及的分配不公平问题,不仅仅体现在体制内外,即使同在体制内,不公平现象也非常普遍。
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