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作为北京市师范大学中国收入分配研究院执行院长,李实多年来接触过大量央企薪酬改革案例,根据李实的研究,央企高管薪酬的内部差距也非常大,高的年薪上千万,低的跟一般职员工资差不多。
“一些情况下,央企高管的管理才干、对企业的贡献,没办法表现出来,其贡献与薪酬不成正比。”李实告诉《法人》记者。
面对央企大降薪的趋势,许多央企高管也通过各种渠道表达不满,有些人认为,与同资历的同学相比,自己的收入已经算低;而一些人则称,本来自己所在企业薪酬就不算高,如果再砍掉60%甚至更多,会造成严重的人才流失。
“国企最根本的问题还是改革没到位,可以这么讲,全世界范围内,国有企业很少有搞得好的,最根本的改革方向还是要在国务院统一监管下、在国有资产不流失的前提下进行市场化改革,只保留公益性质的。”苏中兴认为,就国企现状而言,薪酬改革本身就容易出现矛盾,给的太高肯定是不合理,因为负责人都是中管干部的身份,而且有些人即使拿高工资也不一定能把企业管好;但降得太多也会有问题,毕竟这么大企业的资产规模、经营复杂性和责任大小等因素都在那摆着,过低的薪酬和岗位的重要性之间不匹配,既不利于“高薪养廉”,也可能会引发其他问题,比如那些市场化招聘进来的中低层管理者可能也会随之降薪,这样会影响国企对人才的吸引和保留,最终国企的市场竞争力会下降。
在接受《法人》记者采访时,多位专家均认为,除个别企业及少数负责人之外,多数央企负责人薪酬标准并不算高,问题的关键在于薪酬结构的不合理,要解决这一根本性问题,促进分配公平性,仅降薪还远远不够。
“这里面有两个问题,一是央企在不同的行业内,差距是比较大的,如一些垄断性的行业,确实薪酬很高,他们拿的却是国家的垄断资源。另外一些就是市场化竞争很激烈的行业,我认为与同行业的市场化薪酬相比,他们拿的薪酬不高。”潘朝金告诉《法人》记者,央企内部分配不公平的问题也是显而易见,首先体现在行业之间,不同行业的央企高管,收入差别非常大;其次是层级之间,不同职务的央企高管薪酬倍数关系惊人。
“这一次中央文件对倍数提出要求,我认为是有合理性的。”潘朝金说,现在国企改革最需要改的是机制,核心就是分配机制,此前一些巨亏的央企高管还能拿高工资,就充分反映出现有机制存在问题。
不宜一刀切
根据此前的消息,由人社部牵头,财政部等部委参与的央企主要负责人薪酬调整方案已经草拟完毕并开始征求意见。该份计划草案一个主要建议是,央企、国有金融企业主要负责人的薪酬将削减到现有薪酬的30%左右,削减后不能超过年薪60万元。
尽管目前未见正式方案出台,但多位受访专家对此类“一刀切”的降薪方式提出了质疑。
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