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“应该说是有一定的不合理性,比如我们知道有些央企是垄断性质的,但有些则是参与市场化竞争的,如果降薪一刀切,难免引发争议。”刘旭涛认为,从治标的角度看,一刀切也有一刀切的理由,就是暂时把高薪封杀住,让你“不敢做”,当然后续的一些制度化改革必须跟上,要使流程和决策更科学合理。
“从逻辑上来说,所有的政策只要是一刀切,它就不合理。现实情况千差万别,怎么能用一刀切的方法来解决呢。”潘朝金亦坦言,未来央企的薪酬制度改革,首先要做的是分类工作,眉毛胡子一把抓肯定达不到效果。
潘朝金认为,目前上海对央企的分类比较科学:一是竞争类,即处于充分竞争行业的国有企业;二是功能类,即满足政府一定功能的国有企业;三是服务类,即向社会提供公共产品或服务的企业。
“我觉得这三类企业的工资改革不应该放在一块。”潘朝金以竞争类企业为例说,竞争类企业负责人可能来源于三个方面:第一类来自于政府任命,这样的负责人作为出资人代表,没有经过市场化选拔的程序,其薪酬水平更多应该参考公务员体系;第二类是由集团选派的,比如子企业的负责人,也未经市场化招聘程序,只不过不是政府直接任命而是母公司选派,其薪酬标准也不能完全与市场接轨,而应和集团的平均标准相持平;第三类是企业从市场招聘的,经过市场化竞争程序,则应该遵循市场化的薪酬标准。
“要坚定地做这样的改革,让市场化的人才以市场化的方式配置到企业,他们当然应该拿市场化的薪酬,这就很公平,也很符合中央提出的让市场在资源配置中起决定作用的精神。”潘朝金认为。
苏中兴也赞同先对央企进行分类,再按照不同类别的企业分别制定薪酬改革方案。他认为,央企负责人薪酬改革,涉及高管身份界定、用人机制等多个方面的改革,解决问题的根本需要环环相扣。如果其他几个问题没有改好,无论薪酬制度如何设计,都会有人不满意。
苏中兴认为,国企改革首先要解决国企的定位问题,是定位为市场化的盈利机构还是公益性质或者保障国计民生的非市场化机构?然后是解决国企负责人的身份定位问题,是职业经理人还是公职人员?然后才能谈薪酬问题。
阳光化是改革催化剂
“改革有一个前提,只有规范才能有成功的改革,如果改革不能解决那些灰色地带的问题、隐形收入的问题,那改革就不成功。”潘朝金告诉《法人》记者,本次薪酬制度改革成功与否,有一个至关重要的前提条件——所有的改革都要阳光化操作。
“央企应该是地地道道的全民所有制企业,过去由于种种历史问题,形成一些灰色地带,在这次改革过程当中原则上都应该予以纠正。负责人拿了多少钱,有多大贡献,都要公布出来。”潘朝金认为,成功的改革是能够把暗的变成明的,把说不清楚的变成说得清楚的。
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