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组织化分流
“我算过这笔账,黑龙江省本级财力300亿元左右,龙煤集团一年工资(支出)近100亿元。如果真出现资金链断裂,全部停产,先不说安全稳定的问题,我省级政府想救也没有财力。”黑龙江省省长陆昊在今年两会期间提及龙煤集团职工分流安置情况时,坦承其中紧迫感,“实实在在到了历史关口”。
从去年9月开始,龙煤集团首批分流2.25万人,被分流职工进入农垦、森工系统和城市公益岗位,成为种田者、林业工人、环卫工人等。但龙煤目前的万吨产煤用工达48人,这个数据仍是全国平均水平的3倍以上。
3月12日,陆昊表示,接下来的两年至三年,龙煤集团还将分流安置5万职工。但他强调,分流是组织化分流,不是把职工简单推向社会,且将集中资金解决井下职工欠薪问题。
组织化分流一词,区别于1998年前后的下岗潮。1997年,中国发起国企改革攻坚战,力争三年左右使大多数国有大中型亏损企业脱困,改革必须经历的一个痛苦过程是解决企业人员臃肿的问题。大批工人下岗,拿到数万元的安置费(标准是上年企业职工平均工资的3倍),从住房、看病、养老有保障的国企职工变成下岗社会人员。据中国劳动统计年鉴,1998年至2002年,中国国有企业、国有联营企业和国有独资公司累计下岗职工2714.7万人,黑龙江省人数最多达319.9万人。
历史有相似之处,但不是简单重复。今年以来,人社部、国资委官员在多个场合表示,这次国企改革、去产能不会再引发下岗潮,试图给困难行业的职工吃“定心丸”。
不过,人往哪分流,仍悬在过剩行业的职工心上。
龙煤集团之前采取的转岗至其他系统的分流安置,只是一种方式。中国钢铁工业协会常务副秘书长李新创称,“各地情况不同,不可能统一政策。”
攀钢区域今年计划分流1.5万-2万人,攀钢集团研究院有限公司总经理唐历称,所在城市的吸纳能力较弱,企业压力很大。目前的分流方式是竞争上岗、内部转岗和退养等,部分员工经协商后,的确将通过经济补偿金解除合同。
煤炭大省山西,是去产能的“大户”。大同煤矿集团有限责任公司(下称“同煤集团”),是中国第三大煤矿国企。同煤集团董事长张有喜称,“十三五”期间,拟关闭退出12座矿井,涉及人员约1.5万人,2016年集中攻坚,先期关闭5座矿井,涉及近万名富余人员。
张有喜不肯透露同煤分流方向。更多企业则在观望断腕求生的选择。在国有煤炭企业管理层工作多年的李宏(化名)称,中央只有指导性意见,各省都等中央规划再落实。“现在各企业都在算人员账、资金账,尽量把困难上报,维持基本运营,等省里定调子,看最终怎么办。”李宏熟知的河北省一家大型煤企,职工工资削减,下一步可能轮班,一些富余人员放假只领基本生活费,优先保障在岗职工的收入。
1月底,杭州钢铁集团公司半山钢铁基地(下称杭钢)近9000名正式职工完成分流,杭钢的分流模式可能更具普遍性。
岳亮(化名)与工作四年多的杭钢解除劳动合同,拿到了经济补偿金、就业补助和一次性奖金共4万余元。经济补偿金是月平均工资×工作年限,就业补助和奖励以每月2000多元的标准×工作年限。
岳亮说,他并不留恋国企职工的身份,“在国企干多干少一个样,晋升难。在里面待着不出去,几十年后还是干同样的事,更糟”。年龄大、有养家压力的同事们就比较纠结,有些人想留在国企。
杭钢在分流安置方案里给员工提供了12种选择。包括提前退休、提前退养——连续工龄满15年、距法定退休年龄5年以上10年以内、男年满50周岁女年满40周岁,可办理提前退养;集团内就业安置,通过竞争上岗,分流到集团公司辅助单位、新成立公司等,工作年限续接,但劳动合同主体变更并转移社保关系;竞争上岗到其他省市属国有企业,按《劳动合同法》核定经济补偿金;服务输出,由杭钢成立一家人才公司承接社会服务项目,职工变更劳动合同到这家公司,获得一次性奖励1万元并领取经济补偿金,工资按当年杭州市最低工资标准执行;对于放弃选择任一分流方案或双向选择未就业的职工,享受两年期的待岗政策。
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