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过于强调国企负责人薪酬水平与市场看齐,比照设计股权、期权激励模式,在强调国有企业的竞争性和逐利性的同时,却忽略了国有企业的公共属性。由于出资人监管不能及时到位,加之对国企负责人的绩效考核尚有欠缺,既不够持续缜密,也无法剔除其高水平薪酬中的垄断利益,这也造成了国企负责人薪酬市场化程度虽已大幅提高,但不仅没起到应有的激励作用,反而加大了国企高管与普通员工之间、国企之间、国企与其他所有制企业之间的薪酬差距,甚至出现了高管自定薪酬的事。
——财经评论人王莹8月20日撰文称
高管薪酬不畏高 要按企业分类激励
公有制与市场经济之间本没有必然的矛盾,问题的关键在于要让国有企业实行民主经营管理体制,按照市场经济规则进行经营管理,只有这样才能真正把国企的活力发挥出来。笔者认为,国企特别是央企高管并不是不能拿高薪,而是一定要与企业的效益挂钩,要和对国家的贡献挂钩,更要与回报社会的程度挂钩。只有把工作做好了,自己的能力体现出来了,让企业步入良性发展的轨道,届时国企高管拿高薪就拿得让大家服气。
——高级经济师、知名财经评论家张平8月21日撰文称
央企负责人薪酬多少合理,不是个定数,只要有利于建立正确的激励机制、提升企业盈利能力,就是合理的。如果激励机制不建立,台面上的规定台底下被推翻,最终央企高管获得的总体财富,一定与其资源掌控能力不相匹配。进行根本性改革,不以利润为目标的公益性央企,其高管薪酬、福利应该与相同级别的公务员挂钩,事实上,这样的央企高管并不是企业家,只是从政府剥离了一部分公共服务功能。
以利润为目标、参与国际国内竞争的央企,高管薪酬应该与企业赢利规模、赢利质量相结合。股票期权的方式,可以防止奖励退潮时的“裸泳者”。一个有漏洞的激励机制,薪酬高低在高管眼里真不算什么大事。正确的激励机制是奖励该奖励的企业家。良币驱逐劣币,央企才不会恶化。
——知名财经学者叶檀8月22日撰文表示
公开央企负责人薪酬福利信息 加强社会监督
造成目前薪酬体系问题的最主要原因是缺乏第三者或社会的监督。央企负责人的薪酬采取年薪制,包括基本薪酬和绩效薪酬两部分。基本薪酬参照央企职工平均工资水平,并结合企业规模、资产等因素来确定,绩效薪酬按照央企负责人完成经营绩效指标情况来确定。而如何将这些因素和指标完成情况作为加薪的筹码、监管部门与企业高层之间如何商谈等,各个企业可能不尽相同,但这种管理方法肯定是有利于国企高层增加收入的,而不是有利于其他方面的,如降低劳动成本向国库缴纳更多的利润、杜绝奢侈腐化将资金投向技术创新等。并且,由于信息不公开透明、缺乏第三方或社会监督,这种问题得不到纠正。
央企的所有者是全体人民,高管是企业雇员,所有者有权了解雇员的薪酬状况。所以应该向社会公开。如果信息公开透明,央企高管的薪酬受社会监督,不合情理的高薪是难以出现的。如果没有监督,利己动机就会膨胀,会想方设法、巧立名目为自己加薪、提高职务消费等。今后包括央企负责人在内的央企薪酬都应该在监管部门的官网上能够免费查询到,由监管部门每年负责调查,信息内容包括薪酬水平、薪酬同比增长率、薪酬结构明细、企业平均薪酬、与国家公务员的薪酬比较指数、福利明细、退休金等。
——中国社科院工业经济研究所研究员刘湘丽在8月25日接受媒体采访时表示
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