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对于限薪,主流舆论是持赞成意见的,这符合大众心理。凡是针对财富的分配,大多数人都会认为自己分配的少,他人分配的多,更何况有些国企薪酬与业绩相关不明显,且内部级差和外部差距过大。当然也有反对的声音,主要来自利益相关群体。他们认为,硬性的限薪方式会导致国企新一轮的人才流失。
对于国企薪酬,笔者有三问。
一问:国企薪酬究竟哪里出了问题
国企高管薪酬过高肯定是个问题。但高管们认为,高薪是薪酬市场化的结果,这是外部公平的体现。这个说法逻辑上看似没有问题,但为什么社会认同不高呢?
一是国企的管理者身份没有市场化,薪酬市场化,地位官员化,两头优势占尽,这是一直难以服众的原因。即便是企业因经营不善而破产了,管理者仍会获得衣食无忧的安置,没有职业风险。
二是国企对管理层的激励是带有普惠制的方式,副职平均按一把手系数的0.7或0.8取薪。有的企业拉开个0.1、0.2的差距,平均主义的分配方式明显。现有的体制机制使国企管理者因能力和业绩被淘汰的可能性极低。副职即使无能,一把手也很难将其淘汰出局。一旦发生矛盾,他们对首官的威胁会来自两个方面:一是降低其考核的优秀票率,国企的管理者还是很在意高优秀票率的;二是可以通过各种方式的“反映情况”,对首官形成“非议”,做企业完全没有“小辫子”很难。而民营企业的高薪只激励关键的少数,一把手薪酬可能数倍于副职,副职之间的差距也可能有倍数之差。更重要的是高管层精干,民企和外企的管理团队规模普遍小于国企。如果从效率、工作强度、责任等方面综合评价,非公企业管理团队整体薪酬水平未必超得过国企。差别是一个是普惠制,一个是重点激励。最重要的是民资、外资企业管理层淘汰无制度障碍,成本可控。
三是职业经理人的职业通道单一,主要是在企业发展,多数人的职业选择窄;而国企管理者可以在政商两界游走,甚至在国有体制内在不同企业间游走。
机会和选择权都应该是有成本的。
四是国企部门管理者并非都靠经营业绩上位,特别是近些年企业薪酬水平形成“高地”后,许多政界人士“曲线救国”,避开官场激烈的竞争,绕道商途。一方面积累上另一个台阶的职业经历(国企的行政级别明亡实存);一方面有物质基础经营人脉资源(企业职务消费管理松懈),更重要的是有高额的收入保障,进可攻,退可守,亦政亦商,两相宜。
五是国企管理者薪酬与业绩有相关性但不高。企业盈利的时候,管理者以外部公平为由,争取到了市场水平的剩余索取权。但有些企业高增的业绩多数情况是市场给的,管理者的贡献并不是那么重要,比如资源类企业或者在高通胀阶段,资源价格上升带来的业绩。企业效益不好或者亏损的时候,会以稳定员工队伍和技术、管理骨干为由,甚至考核以“苦劳”为KPI进行,尽可能维持高位薪酬。有些国企甚至有个人所得税,无企业所得税。另一原因是,出资人对企业考核的精细化不够,业绩的认定人为干预程度高、财务指标调节的空间大(国企的利润多数时间不分红,只留存,所以账面利润有调节余地)。特别是有经济效益和社会效益两套考核指标体系可供选择,管理者总能找到有利于自己的指标体系,并且合理性充分。
六是国企号称为全民所有,全体职工都认为自己是企业财富的创造者也是拥有者,不仅是企业员工,全体公民也对这部分理论上属于自己的财富看得见,却摸不着,更享受不到红利,心存不满,挑剔是无可厚非的,也是有权的。
国企的薪酬问题主要集中在管理层。20世纪90年代后,完全竞争性行业职工的绩效工资体系已经建立,并且与民企、外企无差别。
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