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“国企薪酬三问”关键字:限薪 问题 人才

2014-10-10 13:01来源:《国企》杂志作者:王成饶关键词:国企薪酬改革能源央企电力企业收藏点赞

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其实,流动是正常的。即使没有外界的诱因,两种体制之间的流动也经常性地在进行着。国企在集团层面目前仍保留着较高的国有成分,但在子公司层面混合的程度已经非常高。在这些企业中身份已经不明显,流动已经是司空见惯。

所以,两种体制无形中形成了门槛,相互之间无障碍性流动也是有机会成本的。

从另一方面看,出资人都有降低人力成本的要求,国企过高的薪酬福利、稳定的职业未来、平等的企业文化一定程度上也降低了民企的人才吸附力。这些年公务员考试热和大型央企招聘的爆棚,一定程度上反映了这种现象。

一旦国企降薪后,非公企业的薪酬水平也会被带动随之下降。在比价效应下,非公经济组织、事业单位也会顺势降低收入水平。进而整个社会混乱的薪酬价值体系会得到重塑,民众形同末日般地快富、暴富心态也会渐渐平息。物价开始回归商品属性,人们对未来的不确定性带来的焦虑会降低,社会稳定性也更可期待。

高薪一定带来高效益和高效率已经被2008年以来的全球金融危机证明是谎言。在涨潮中,猪都能飞上天,所有的经营者都符合优秀企业家的条件。但退潮后,还在天上飞的,才是真正的算得上企业家。

严格说来经济繁荣期是很难有优秀的企业家出现的,就如同和平时期出不了真正的将军一样。在转型期和萧条期,能逆潮流创造辉煌的才是真正优秀的企业家,他们是市场上值得付出高额代价去购买的资本。可惜,他们并不接受赎买,巴菲特不接受、比尔˙盖茨不接受、稻盛和夫不接受、李嘉诚也不接受,因为市场上开不出他们的价。

薪酬对管理者的激励如同用药治病一样,没有不行,多了也有毒副作用。至少日本和德国的多数企业就不主张用重赏激励管理者勤勉。日本目前唯一活着的经营之圣稻盛和夫就不用股权激励,也反对一味论功行赏。他认为,企业效益好或者不好都不完全是经营管理者的责任,更多是市场环境造成的,所以效益好不会多给,效益不好也不少拿,更不轻易裁员度危机。绩效主义也毁了以创新立命、安生的索尼、松下等企业,当然也把华尔街的次级债包装成了招财猫。因为追逐短期绩效,还有更多的企业夭折在了职业经理人的手中而出资人却混然不知。

中国的创业板开市快五年了,创业板留给我们深刻印象的不是它如何用资本催生新经济、新服务、新农业、新材料、新能源和新商业模式的,而是股东的一夜暴富,核心管理者的辞职行权,创始人的高位套现退出,博傻投机者推的超高的PE。这一切都是对财富迫不急待的追求导致的。

2008年韩国银行统计:全球持续经营超200年的企业共有5586家,其中日本3146家、德国837家、荷兰和法国分别为222家和196家。理性和温和的收入分配政策,不仅让这四个国家从容地制造着长寿企业,也让这些国家有着合理的基尼系数和稳定的社会政局,可持续性在这里充分地体现出来。

原标题:国企薪酬三问
投稿与新闻线索:陈女士 微信/手机:13693626116 邮箱:chenchen#bjxmail.com(请将#改成@)

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