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二问:限薪是不是过于简单化
限薪令发出后,人们对简单“一刀切”的做法议论颇多。当然,偌大个国家,各地情况差距肯定很大,政策的普适性也一定不理想。但这种“切”法也不是完全没有道理。
2014年,国家统计局公布的2013年中国的基尼系数为0.473,按马建堂的说法:远高于国际警戒线。这个数字对中国现行的收入分配体系亮了红灯。收入分配体系的混乱也搞乱了物价体系,要重建国民分配体系必须首先把不断拉大贫富差距的现行制度停下来,暂时放弃考虑个性差异,任何刚性政策一定会有硬伤,但矫枉过正也是无法避免的。
可以相信的是,这个限薪令不会是中央拍脑袋拍出来的。它只是国企改革系统中的一步策略棋。前期国资分类改革方案的提出,已经打下了差别薪酬的基础。
在把国企按不同功能分类后,今后一定是公益归公益、功能归功能、市场归市场,不同功能的企业薪酬体系和水平会有合理的差别。
除了企业按功能的分类管理外,在限薪政策下,企业内部也一定会倒逼着进行岗位细分、贡献细分、分配细分。如果不进行差异化分配,新的“大锅饭”、平均主义就一定会将企业“良币”驱逐。这个局面的形成,企业管理者要承担不作为、不担担的责任。与限薪令无涉。
中央提出限薪要求,相信是做过各方面权衡的。薪酬水平的确立,一是要将国企职业现有的薪酬水平与整个社会居民收入水平进行比对;二要考虑管理者与员工现有的薪酬倍差是否合理;三要研究整个国民收入水平与管理者的薪酬倍差;四要考虑整个国家的贫富差距;五是要考虑行业内的薪酬水平,相对地实现薪酬外部公平。
分配问题是个历史性的棘手问题。历史上权力的分配、利益的分配、资源的分配、收入的分配不断地导致着兄弟反目、社会动荡、阶级矛盾、战争爆发、政权更替。所以分配问题不简单是经济问题,也是社会问题、政治问题,从某种程度讲共产党就是为解决分配矛盾而缔造的。
分配能力对企业来说是管理能力,对团体来说是凝聚能力,对政府来说是执政能力。正是执政能力提高后,中央认识到了这个问题的重要性,才“小题大做”在政治局会议上研究这么“微观”的问题。看似简单化的决策,实则包含着复杂、深刻的社会管理目标,也反映了这个问题的全局性影响和需要解决的迫切性,更体现了一个政党为提高执政能力开始了在细节上的刻画。
三问:限薪后国企的人才会流失吗
限薪是否会引发新一轮的国企人才流失?流失是肯定的,但不会出现致命性的流失潮。
国有企业的人才体系曾经在民营企业进入发展的高潮期和外资大规模进入中国时接受过冲击,出现过人才流失潮。简单来看是薪酬级差导致,实则不然。全球大部分优秀企业人才的流动性都非常强,比如三星、华为、GE等。几乎所有的行业龙头企业都被称为是“企业黄埔军校”,说明其有人才溢出效应是非常普遍和正常的。
国企短暂的人才流失高潮后,也出现了回流的情况。根本的原因是国企与民企、外企是两个差异性比较大的经济生态体。长期在国有体制中成长的管理人,进入非公体制后高薪的兴奋期很快就会被职业生涯的不确定性、老板的人治、尊严的丢失、理念目标的不同所带来的不适终结。在满足了专业性极强、考核目标和边界非常清晰、授权充分、出资人理性、文化相溶的条件下,有人留下来,并最终融入了非公企业。但也有人或因自己的原因,或因非已因素选择了自己创业或回到体制内企业。
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